课程大纲：

薪酬体系设计公开培训

课程收益    
Ø  建立体系的核心理念及其所体现的价值观；    
Ø  支持体系的逻辑依据及与其挂钩的公式，数据来源；    
Ø  体系的实施流程，操作方法；    
Ø  提供解决实际工作中常见问题时的思路和方法。    

课程大纲    

第一天  9：00-16：30
第一步：薪酬哲理（9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1       薪酬哲理在企业管理中的角色，意义及贡献
2       薪酬哲理与企业文化和价值观的关系
3       薪酬哲理匹配企业经营战略
4       绩效型薪酬哲理的描述
第二步：绩效型薪酬体系
1       体系设计首要回答的两个问题是什么?
2       为什么员工能力大小不能直接与个人薪资挂钩
3       为什么清晰区分直接与间接与个人薪资挂钩的具体内容
4       哪些因素与薪酬直接联系，哪些因素只能间接联系为什么?
5       绩效型薪酬回报员工什么，如何评价员工价值
6       绩效型薪酬体系管理模式与展开的工作流程
7       绩效型薪酬体系的客观依据与主观依据是什么
8       绩效型薪酬体系是高绩效管理飞轮模式的一部分
9       职位评估怎样开展
10    职位评估工作中的HR角色与职责
11    HR在职位评估工作中避免哪些风险才能顺利完成评估结果
12    两种不同形式的职级架构反应哪些影响
第三步：薪酬成本规划（13：00-16：30）
1       薪酬整合的关键点在哪里
2       整体薪酬成本包含什么主要内容
3       确定固定的定义,薪资,可变薪资,福利计划的定义,特点,内容
4       全面薪酬结构的公式里包含哪些数据，相互关系是什么
5       基本薪资在整体薪酬结构设计中怎样对成本起到驱动作用
6       核心成本定义是什么
7       企业如何应用薪酬总额规划成本
8       案例分享：组织结构改革中薪酬成本规划公式的应用：业务战略-HR战略-薪酬策略的一致性
第二天  9：00-16：30
第四步：基本薪资架构设计 （9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1       市场调查流程与关键步骤
2       定义与选择你的市场
3       市场调查报告的内容与数据分类
4       中位值与中值的区别及应用
5       市场当前数据与预测数据
6       市场定位的困惑
7       战略定位与精准定位的两个步骤
8       怎样在三个级别的市场定位中选择
9       核心岗位与核心人才定义
10    市场预测三种方法
11    什么是三点定位
12    基本薪资架构基本元素
13    带宽反映什么，有何依据
14    级差反映什么，有何依据
15    实际应用中带宽参考值范围
16    实际应用分析方法及企业一般应用范围
总结：
1       基本薪资架构设计流程与步骤
2       综合基本薪资架构设计练习：一个职位族的薪资架构
3       应用”年度方案建议分析报告“样本
4       怎样准备“年度调薪建议方案书”
第五步：调薪政策设计（13：00-16：30）
1       绩效薪酬体系中员工调薪依据是什么
2       调薪比例设计公式及逻辑
3       新员工调薪政策，当前有哪些误区，如何避免
4       降职员工调薪政策
5       升职员工调薪政策
6       全面沟通方案制定
课程总结
1       绩效型薪酬体系设计的四个依据是什么
2       薪酬管理的四个角色职责，定位，分工
3       课前思考题回顾
讲师背景 曹伟慈    
人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。原惠普公司大中华区薪酬总监, 惠普商学院授权讲师。具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特别需求解决方案等方面的战略规划，方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。2004年至目前从事人力资源管理咨询顾问工作。曾为多家中外大型企业做内训，咨询服务工作， 曾受国家劳动人事部邀请为评估一项薪酬系统项目评委；2008年受前程无忧公司聘请为“2008年中国*绩效管理典范企业”与“*薪酬管理与设计典范企业”的主评委。2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事。    
  

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