课程大纲：

人力资源管理学习课程

课程大纲
第一部分 HR工作者如何正确认知并定位自我
第一章 新时代背景下如何认知HR工作
第一节 新时代对人力资源管理的新挑战
第二节 新时代对人力资源管理的新定义
第三节 企业战略与业务对人力资源管理的新要求

第二章 HR如何定位自我并提升认知能力
第一节 HR人员在企业组织中的角色定位是什么
第二节 HR如何正确地认知自我
- 基于性格色彩的自我认知管理
- 职业优劣势分析与提升方向
- 用职业倾向测评找到你的发展方向
- 用DISC测评发现你的优势

第三章 HR工作者如何做好职业规划
第一节 到底什么要素决定了职业选择
- 决定职业选择的6个要素
- 容易职业规划迷茫的几个时间段
- 经营职业发展的2个要点
第二节 如何选择好HR之路
- 走专业路线还是走管理路线
- HR如何突破专业瓶颈
- 职业发展成功的6个核心点

第二部分 如何成长为一名优秀的HRBP人员
第一章 HRBP源起与角色认知
第一节 人力资源管理部门正面临哪些挑战与威胁
第二节 HRBP的出处与来源
第三节 HRBP的适用环境
第四节 从HR六大模块到三支柱模型
- 怎样正确理解人力资源三支柱
- 如何定位并理解人力资源业务合作伙伴（HRBP）
- 如何定位并理解人力资源领域专家中心（HRCOE）
- 如何定位并理解人力资源共享服务中心（HRSSC）
- 为什么需要人力资源三支柱-
- 如何正确实施人力资源三支柱(七大关键点)

第二章 HRBP之互联网思维技能训练
第一节 互联网思维的换系统与打补丁思维
第二节 新常态下效能和效价理念的理解
第三节 新常态下员工的职业发展趋势

第三章 HRBP之提升效能措施
第一节 价值创造无边界，员工与顾客共创价值！
第二节 大数据人力资源决策与效能计量管理
第三节 去中心化与员工自主经营与管理
第四节 情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
第五节 选对人才：精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
第六节 梦想建立：从周期激励变为全面认可激励
第七节 创业机制：人才企业所有制vs价值创造圈所有制
第八节 共赢思维:人力资本与货币资本共治、共享、共赢

第四章 如何成长为一名优秀的HRBP
第一节 正确认知不同类型企业中HRBP角色
- HRBP在HR部门的角色、定位与使命
- 不同类型企业设置HRBP层级与意义
- 优秀HRBP的胜任力特征与模型
第二节 优秀HRBP应具备的素质与要求
- 优秀HRBP的能力素质要求及工作职责
- 如何设定HRBP工作KPI并进行考核
- 优秀HRBP如何与业务部门进行有效沟通
第三节 优秀HRBP未来职业发展及职业选择
- HRBP工作的五个层次
- HRBP未来有哪些职业选择
- HRBP如何才能获得快速晋升
- HRBP如何成为业务部门及战略的合作伙伴
第四节 HRBP实战案例分享
- 不同类型企业HRBP如何与业务共舞

第三部分 如何全方位做好劳动用工管理及风险控制
第一章 如何构建体系并实施战略性员工关系管理
第一节 心理学在战略性员工关系管理中的运用
第二节 构建符合组织发展的战略员性工关系管理工作体系

第二章 让沟通无处不在-员工关系管理之魂
-构筑全方位的内部沟通渠道体系
-持续推进组织内良性的互动沟通渠道（45 种）
-掌握沟通技能，保障沟通效果
-如何与不同类型的员工进行沟通

第三章 让激励随时发生-员工关系管理核心
-全方位构建员工激励工作机制
-创意激励方式，保障激励效果
-持续激励行为，强化激励效果
-全面推进企业文化落地建设工作

第四章 让关怀深入人心-员工关系管理关键
第一节 全方位搭建员工关怀工作体系
第二节 保障各项员工关怀项目做到位
第三节 不同类别员工关怀计划
-全年员工活动关怀计划
-内外部企业社会责任计划（CSR）
-员工心理辅助计划（EAP）

第五章 让发展促进成长-员工关系管理根本
-构建员工职业发展管理体系
-开展员工职业生涯发展规划
-全面培育与提升员工职业化素养
-如何为员工进行职业生涯规划
-让和谐成为主调-战略性员工关系管理导向
-建立劳动关系规章及处理机制
-及时处理劳动关系纠纷与争议事件
-培育全员和谐劳动关系意识
-如何应对劳动关系纠纷事件

第六章 怎样规避劳动用工风险
第一节：招聘面试录用风险
-公示招聘岗位要求
-招聘岗位要合法化
-开展员工的背景调查
-录用员工要谨慎
案例：未开展员工背景调查，给企业造成了重大损失
第二节：新人入职手续风险
-严格审查员工个人资料
-准确填写内部档案信息
-明确规定解除关系条件
案例：新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险
第三节：劳动合同签订风险
-明确劳动合同签订形式
-确定劳动合同签订时间
-正确应对不签合同行为
-依法规定试用期时长
第四节：规章制度制订风险
-保证制度的合法有效
-明确违纪的适用范围
-制度宣贯工作要到位
案例：因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司
第五节：员工考勤管理风险
-考勤管理方式要明确
-员工加班情况要规范
第六节：临时用工风险
-临时用工时间要明确
-临用用工结算要及时
第七节：解除劳动关系风险
-辞退员工要取证
-离职员工要书面
-协商解除要合理
第八节：劳动合同到期风险
-劳动合同终止要快速
-劳动合同续签要及时
案例：劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司

第七章：如何解决劳动用工中的难点
第一节：针对性地建立管理体制
-建立用人制度
-建立分配制度
第二节：强化用人管理力度
-运用授权提升地位
-提高管理员工效率
第三节：完善用工难点
-应对劳动关系纠纷
-应对薪酬福利纠纷
-应对劳动保护纠纷
-应对劳动纪律纠纷
案例：处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷

第八章：如何进行劳资纠纷谈判
第一节：提前介入了解
-掌握纠纷情况
-降低纠纷冲突
第二节：开展冲突谈判
-缓解紧张情绪
-适当话题引导
-突破心理防线
第三节：开展诉讼谈判
-胜诉情形处理
-败诉情形处理

第九章：如何处理薪酬与绩效纠纷
第一节：充分做好前期准备
-了解薪酬纠纷原因
-收集举证纠纷资料
-确定纠纷处理代表
第二节：协商处理薪酬与绩效纠纷
-明确协商代表
-确定协商技巧
-落实协商结果
第三节：劳动仲裁薪酬与绩效纠纷
-内部先予调解
-掌握仲裁程序
-执行仲裁结果
案例：劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动
第四节：法院起诉薪酬与绩效纠纷
-界定起诉条件
-选择诉讼律师
-明确起诉地点
-执行诉讼结果
第五节：合理处理薪酬与绩效纠纷
-尽量达成协商解决
-避免公共不利影响
-适当做到过程保密
-杜绝后续问题隐患

第十章：如何防范员工离职风险
第一节：防范员工泄密风险
-把控整体风险
-预防离职前风险
第二节：防范员工集体跳槽风险
-做好员工关怀
-安抚团队情绪
-开展多元化管理
案例：未及时安抚团队员工情绪而造成的集体离职
第三节：防范法律风险
-做好工作交接
-及时转出劳动关系
-劳动争议处时处理
第四节：防范客户流失风险
-与客户直接联系
-建立客户数据库
-进行工作岗位隔离
第五节：防范岗位空缺风险
-及时储备人才
-做好人力资源规划
-安排继任人员

第十一章 如何办理员工离职手续
案例：如何应对和处理“人间蒸发”的员工
第一节：规范离职申请
-规范提前申请
-规范书面申请
案例：公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险
第二节：及时离职审批
-明确审批程序
-开展离职面谈
案例：员工离职不及时审批而引发的法律风险
第三节：全面离职交接
-全面工作交接
-监督物品交接
-重视竞限协议
案例：如何有效规避商业机密泄露的法律风险
第四节：准确离职收尾
-办理劳动关系
-准确经济核算
-发出离职通知
案例：离职人员未休假的结算标准

第十二章：怎样管理好员工档案
第一节：员工档案存放管理
-纸质档案存放
-电子档案存放
案例：员工档案建立与保存不完整而引发的风险
第二节：员工档案借阅管理
-明确借阅权限
-规定借阅流程
-限定借阅方式
第三节：员工档案持续更新
-确定档案更新方式
-明确档案更新方法

第十三章：《劳动合同法》逐条解读与点评
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附 则

第四部分 基于OKR模式的绩效管理
第一章 这样看待绩效管理才正确
-现象分析：为什么大家不喜欢绩效
-现实分析：为什么我们又需要绩效
第一节 何谓绩效？何为绩效管理？何为OKR模式的绩效管理？
第二节 如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
-在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理

第二章 精准设定并分解绩效目标
第一节 如何基于战略对绩效目标进行分类
第二节 成功设定绩效目标必备七个步骤
- 正确理解公司整体目标，并向下进行传
- 制定符合SMART原则的目标
- 检验目标是否与上司的目标一致
- 列出可能遇到的问题和阻碍，找出解决办法
- 列出实现目标所需要的技能和授权
- 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
- 确定目标完成的日期
-从上到下的绩效目标如何有效达成一致并适时调整
实例分析：如何将企业战略目标层层分解到各个岗位
互动分享：有哪些方法与技巧对绩效目标的进行分解

第三章 关键绩效指标的考核评定
-如何提炼基于绩效目标的关键考评指标
-上下级之间的关键考评指标如何有效设定
-绩效指标中权重及评分标准如何设定更合理
-绩效考评中的自评、他评、跨部门评如何做
-实例分析：如何有效制定一份绩效考核表
-互动分享：如何平衡绩效考评者的打分结果

第四章 绩效考评结果的正确运用
第一节 绩效考评结果何时进行反馈为*
第二节 如何从六个方面正确运用绩效考评结果
- 绩效考核工资
- 个人薪酬调整
- 提供培训机会
- 进行优胜劣汰
- 给予晋升发展
- 指出改进空间
第三节 怎样有效达成绩效双方的改进承诺
互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行

第五章 绩效考评结果沟通与面谈
第一节 开展绩效结果沟通与面谈的十项技巧
第二节 怎样顺利推进绩效沟通与面谈工作
- 开展工作辅导
- 明确公司资源
- 绩效指标优化
- 例会分享机制
- 阶段工作总结
-实例分析：如何有效制作一份绩效考核结果面谈表
-互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册

第六章 OKR绩效管理思想及理念（统一认识，统一思想）
1、为什么传统的绩效考核在某些环境下不靠谱？
2、案例讲解及推理：OKR绩效考核与德能勤绩廉之间的关系是什么？
3、绩效的创始人*·*对绩效的经典阐述与OKR的关系
5、OKR绩效管理的7大核心理念
6、关于OKR的常见误区
7、OKR绩效管理系统内容：一个中心两种机制等

第七章 为什么需要OKR绩效管理（OKR绩效管理能帮我们做什么）
2、案例及讨论：为什么做同样的事情管理方式不同结果完全不同？
3、OKR的3大特点及4大好处
4、困境讨论：企业的低效率和内容从哪里来的？
5、OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力
6、案例分析：OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标

第八章 OKR绩效管理操作方法、流程及技巧
1、目标及对应KRS的制定
案例分析：目标制定的指导思想及演练
目标制定的工具和方法
OKR的目标值制定的注意事项
2、OKR绩效管理的管控：绩效实施、跟踪、检查及辅导
绩效管理如何帮助我们提高效率
案例分析：同一个问题为什么反复发生？
案例分析：每周和每月的检查内容该如何确定
3、绩效考核的问题及处理
4、绩效反馈及绩效面谈

第九章 传统绩效管理向OKR变革的注意事项
1、案例分析：这个OKR变革为什么没有成功？
2、变革成功的核心要素

课程大总结
各组展示与分享
结业仪式：颁发证书、合影

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