课程大纲：

绩效激励管理课程

课程目标：
-完成一份主要岗位的目标设定举例
-陈述KPI的作用及设置要点
-现场演练，模拟相关工具的运用及如何应对具有挑战的情景面对
-解释X/Y理论，模拟GFI理论的运用，学会如何挖掘不同员工的需求
-例举互动管理的5大原则，且能解释具体含义
-例举激励驱动的5因素，并能演示运用
-完成关键岗位的激励行动计划表
-每一个知识点都会提供专门的工具，便于你在今后的实际管理工作中运用
-每一个知识点都会有相应的案例分享，通俗易懂

课程大纲
第一讲：绩效管理
一、组织执行力问题产生的原因
1. 能力差距
2. 意愿不足
3. 目标不清（有目标吗？清晰吗？一致吗？有考核吗？）
二、绩效管理价值所在
分组讨论：什么是绩效管理？绩效管理的特点和价值？
1. 保持一致，产生合力
1）让员工聚焦正确的事情上
2）强化和奖励期望的行为
2. 自我控制
3. 激励
1）为主管提供评估员工业绩表现的方法
2）奖励优秀表现者
3）为员工发展提供有意义的反馈和指导
三、绩效管理流程之目标设定
案例：两家不同4S店的目标设定对比
1. 绩效目标分解：组织、部门、个人
2. 绩效目标设置SMART 原则
1）Specific 具体
2）Measurable 可衡量
3）Achievable 可达成
4）Relevant 符合公司方向
5）Time-bound 完成时间
3. KPI 定义及设置
1）KPI控制过程
2）KPI分解
4. 目标设定的模板格式及要点
5. 绩效目标设定自检6 问
练习：制定关键岗位的年度目标设定与计划
四、绩效管理流程之绩效回顾
1. 月度，季度，半年度
2. 随时记录员工的表现：结果/行为，正面/负面
1）事实（你看到的）
2）目标（你想看到的）
3）解决方案（你提供的帮助）
4）行动（后果）
5）具体采用保密性的笔记本，简短
6）利于对话更快更好
3. 平衡有序的反馈技巧
角色扮演：如何给员工反馈
1）时间点
2）建设性
3）具体行为
4）平衡
5）双向
4. 反馈工具CSS，让反馈更有条理，员工更容易接受
1）继续做：好的方面
2）停止做：不好的方面
3）开始做：着眼未来提升
模拟演练：CSS工具的运用
五、绩效管理流程之绩效评估
1. 涵盖结果，过程
2. 准确评分
1）收集足够信息（结果及行为），案例
2）确保充足时间
3）确保评估标准的连续性
4）诚实
3. 建设性沟通
角色演练：你如何做年终评估沟通
1）计划比设想需要的时间更多
2）双向
3）基于事实，而非结论
4）解决方案导向
5）说明不能达到期望的后果
4. 艰难对话
分组讨论：
-分享曾经的艰难对话的经历
-总结艰难对话主要的困难及应对方式
1）花时间准备，咨询HR
2）清晰要达到的结果：改变或提高，使对方明白评分的依据及业绩不达标的可能后果
3）话语清晰而平静，寻求对方反应，回答前，听对方说完
4）聚焦事实，不偏离目标
5）采取改进行动，和HR一起制定改进计划
6）文件记录包括
a事实：发生的，或者没有发生的（结果，或行为）
b期望：具体内容及时间
c解决方案：你会提供什么帮助
d后果：如没有达到期望
e合理期限
f跟踪，确保可持续的达标
角色演练：运用工具进行一次艰难对话

第二讲：员工激励
一、员工激励的理论基础
1. 管理学的X/Y理论，Y理论的优势所在
2. 马斯洛需求层次理论，如何运用到工作中
3. GFI理论：方便，简单，使用
案例分享：如何运用GFI激励员工
二、员工互动5大原则，良好合作的润滑剂
视频观摩：良好互动 VS 反面
1. 员工需求：重视，理解，支持，价值
2. 互动5大原则：
1）给予尊重
2）移情聆听
a习惯回应方式：建议，探究，诠释，评价
b何时需要移情聆听
c如何做到移情聆听：用自己的语言复述对方的话语和感受
d典型的移情聆听的语言
模拟演练：如何移情聆听
3）征询建议
4）乐于分享
5）提供支持
三、职场激励驱动5因素（调查报告结果）
视频观摩：激励员工的因素
分组讨论：你印象深刻的激励和被激励的经历
1. 具体包括哪5因素
1）主管关注我的职业发展
2）我信任我的主管：他对我诚实
3）我清楚我们未来的目标，以及如何到达
4）我觉得我的工作很有价值
5）我的贡献得到了认可
2. 对应主管自我检查，及改进
1）清楚他们的职业目标？讨论过？学习发展机会？
2）下属真正知道你如何评估他们吗？他们知道你的个人和业务重点吗？
3）让下属列出3/6/12个月的三大重点，是否一致
4）有意义的授权，还是琐碎？他们伸展区，还是在抱怨无聊
5）最近公开表扬?在管理层/其它部门展示机会？
练习：完成关键岗位的激励行动计划表
四、员工激励5步骤
角色扮演：激励员工的谈话
步骤一：学会领导
步骤二：审视期望
步骤三：表现关心
步骤四：尊重员工
步骤五：鼓励员工发展

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