课程大纲：
招聘管理人员能力提升
课程背景
随着互联网时代的发展，各种招聘渠道的涌现，人们获得工作机会的渠道泛网络化、便捷化、即时化，虽然各种渠道越来越多，但是各行各业都明显感觉合适的人越来越难找，并没有因为渠道的增多而减少用人的压力。
对于招聘管理人员全方位提升招聘能力，提升面试甄选技能，提升整体招聘效率，并能高效、准确的选择到企业所需的“对的人”，就成了一项不可或缺的基本功力。
本次课程结合大量案例和实际工具，旨在提升现阶段处于招聘岗位的人员提升招聘全流程技能与面试甄选技巧，针对不同类型的人员采取不同的策略和方法，满足企业人才需求。
课程价值：
熟悉整个招聘管理流程
掌握素质模型的知识及实际应用
提升招聘人员招聘渠道选择技巧
优化面试流程和面试甄选方法，提高招聘管理人员员识人能力
掌握各种面试工具与常规测评技巧
掌握校园招聘的分析方法、宣讲方法、学生群体面试方法
掌握一定背调技巧
掌握招聘成功率的重要影响因素入职管理的各项要求
培训对象：招聘助理、招聘专员、招聘主管、招聘经理、总监，人力资源负责人等
课程大纲：
一、招聘管理基础认知
1、企业招聘现状及困境
2、一次糟糕的面试经历
3、招聘管理的4P模型
4、企业雇主品牌建设
5、招聘面试的必备基础
5.1招聘需求与部门编制规划
5.2岗位说明书
5.3能力素质模型
5.4对的人及用人标准
6、招聘策略及成本分析
7、招聘渠道解读及分析
8、案例解读+视频欣赏+小组演练
二、招聘前期工作
故事导入：那些年招聘中发生的奇葩故事
1、 招聘中的典型常见问题
评价标准理解不一；评分尺度差异太大；仅凭个人经验感觉
2、建立招聘的全局观
案例：标杆企业招聘的全流程运作
讨论：你所在企业的校园招聘目标是什么？
小结：确定目标时的常见误区
3、 建立校园招聘目标的要点
4、 依据公司人才战略规划；
5、 各部门各分子公司招聘需求；
6、 历史数据分析；
7、 目标的SMART原则
8、 实践操作：建立起符合本企业实际的招聘目标
分小组讨论：我们的目标
团队共创：对目标形成基本共识
三、校园招聘方法与技巧
1、公司面临的校园招聘形势
2、企业为什么要到大学去招聘？
1) 培训型企业与效能型企业
2) 我们是什么型的企业？
3) 什么样的学校？什么样的专业学生适合我们？如何分析？
4) 企业招聘最看重学生什么？为什么？
小组互动：梳理适合企业性质的高校及专业
结合专业与内部岗位设计吸睛宣传点
3、企业到校园招聘什么学生？
1) 专业、能力、素质哪个更重要？
2) 按岗位类别为招聘的学生画像
案例：迪卡侬案例
小组研讨：校招学生画像
校招能力素质标准输出
4、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
1) 学生的就业形势
2) 学生的就业心态
3) 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
4) 换位思考
5、校园招聘的细节管理与流程
1) 需求准确程度
2) 制定招聘策略与目标
3) 制定招聘渠道及行程
4) 宣传方案
5) 费用预算
6) 注意事项
7) 校园招聘流程
① 前期准备工作
a、选择学校
b、确定招聘时间与场地
c、开展宣传工作
(1) 高校学生就业宣传渠道调研
(2) 校招宣传策略
② 宣讲流程及策略
③ 筛选简历－专业和能力
④ 无领导小组讨论－素质
无领导小组讨论
a、无领导小组讨论的评价标准
b、无领导小组评价表
⑤ 笔试－素质\能力
⑥ 初试－能力和素质
⑦ 复试－－素质与职业吻合
a、应届毕业生的几个关键素质
⑧ 注意事项
a、大学生招聘试题
b、校园招聘的优缺点
案例分析：某科技企业的校招全流程讲解
某知名雇主品牌的校招策略与全流程分析
小组互动：设计秋季校招全流程
设计宣讲方案并现场展示
小组演练点评与知识点梳理
6、招聘分工
1) 人力资源部的招聘工作内容
2) 其他部门经理的招聘工作内容
7、招聘前需沟通的内容
8、招聘漏斗
1) 招聘漏斗的特点
2) 招聘产出金字塔
9、招聘成本风险
10、招聘中常见的问题
11、抓好校园招聘的几个关键点，取胜校招任务！
1） 吸引---如何设计脱颖而出的宣传内容
2） 打扮---招聘官应该如何“打扮”才能体现出企业雇主品牌感与差异化？
3） 沟通---如何通过三言两语让学生快速喜欢上你？
4） 流程---校招流程设计3要素
5） 正式---初筛、邀约、面试、企业品牌等
6） 好玩---宣讲环节设计、面试环节设计、入职报到、培训设计
案例：上海某B2B互联网企业的独特校招分享
小组讨论输出秋季校招致胜的关键要素
12、校园招聘后的相应工作
1) 签订三方协议之后的管理
2) 报到管理
3) 入司培训管理
4) 入司实习管理
5) 试用期管理
6) 离职分析与分配原则
7) 入司1至2年管理
四、面试甄选基本认知
1、面试甄选的基本含义
2、面试甄选的发展趋势
3、面试甄选的类别解读
4、面试甄选的基本流程
5、面试甄选的常见误区
6、面试甄选前期准备
6.1如何通过简历筛选候选人
6.2面试前的物理和人员准备
6.3面试问题的提前设计
7、面试的经典七问---社招
面试的经典八问---校招
8、面试官的准备及素质要求
案例分析+面试视频欣赏+小组面试问题设计情景演练
五、 面试甄选技巧
1、行为面试技术 行为面试法 为何首推运用行为面试
什么是行为面试
如何通过候选人的行为对考察的能力素质做出评价
行为面试对人员招聘的特别意义
行为面试要注意什么
行为面试的提问技巧
行为面试的STAR技巧
练习：通过小组讨论设计针对某一胜任力指标的提问问题
行为面试的追问技巧
如何通过追问确保信息的有效性
追问的时机及方法
如何分析信息的真实性
校园招聘与社会招聘在行为面试中的问题技巧差异
练习：追问片段练习
案例观摩与分析：整体事件访谈中的提问与追问
行为面试的倾听与观察技巧
案例分享：行为面试问题精粹 知识讲解
现场演练
交流讨论
2、无领导小组讨论技术（LGD） LGD 为什么要用LGD？
什么是无领导小组讨论（LGD）
无领导小组讨论有哪些特点
LGD的题目类型以及各类题型的特点和适用范围
LGD的评价技术
如何观察：把握观察要点，观察具体行为
如何记录：提前准备，记录行为而非结论
如何评价：基于行为表现，进行行为解读，聚焦考察维度
结果整合：诊断法与统计法结合运用
LGD的常见误区
案例：LGD中常见的“表演性”行为和“不容易发现的负向行为”
LGD常见“意外”以及应对措施 知识讲解
实例分析
视频观看
讨论交流
3、情景面试技术 情景面试概述 为何要用情景面试
情景面试的考察点及核心流程
情景面试的题目类型：任务完成型、两难型、现场解决型
练习环节
情景面试的设计及评价办法
情景面试如何施测
如何针对候选人在情景面试中的表现作出评价
情景面试的常见问题
实战演练 知识讲解
案例分享
实战演练
六、背调技巧及迎新管理
1、背调
1）背调使用范围
2）背调对象及调查内容
3）背调需要的注意事项
2、入职管理
问题：如果你新入职一家企业，你想得到什么安排？
2.1、员工录用的标准程序
2.2、员工管理的主体与职责分工
1)?人力资源部的职责
2)直线管理者的职责
3)工作指导人的职责
4)间接上级的职责
5、新进员工管理的基本原则
现场演练：大学生第一工作日的关怀设计
2.3试用期目标管理
1）试用期考核标准
2）不符合试用期处理规则
现场演练：某岗位新员工工作目标设计及考核规则设计
3、有效留存与淘汰
3.1、新员工留存的三个关键时期
3.2、招聘人员在留人中的重要性
3.3、如何在三个关键时期进行留人
4、员工留存的沟通模型
案例分析及现场迎新设计演练分享
招聘管理人员能力提升
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