课程大纲：
人力资源管理的新思维
课程背景
在移动互联网持续深化发展，物联网、人工智能等新兴技术逐渐显现商业价值的当今社会，“快速迭代”一词无疑适用于各行、各业、各类职位。随着整体社会进入UVCA时代，在高度职业化的今天，各类职业也自然进入了“职业的UVCA时代”。
随着企业面临的商业挑战与日俱增，企业必然要在经营模式、组织发展、管理模式、员工关系等方面做出相应的调整与变革。企业内部人力资源管理上升到了前所未有的高度。作为企业内部人力资源从业者，就必须适应变化并在内部利用自己的专业知识激活组织，助力企业与员工的成功与价值实现。
本课程从时代特性入手，结合人力资源管理的职业特性与变革大战趋势，结合现代头部企业的诸多案例与人力资源行业的发展趋势，提炼出人力资源管理的新的发展方向、人力资源管理职能演化重点及从业者所需具备的新能力与如何转变为适应时代与企业发展的人力资源管理者落地方法等几个维度进行讲解，期望对广大的HR 从业群体带来一定帮助，实现角色价值，顺应时代发展！
课程收益：
1、 深刻了解新时代下的人力资源管理特性
2、 深刻了解UVCA时代的人力资源管理特点与价值贡献所在
3、 深刻理解战略与人力资源战略的匹配性
4、 掌握建立人才驱动性组织的方法论和落地工具
5、 理解人力资源三支柱管理模式
6、 掌握人力资源管理者常用的工具方法
培训对象：人事专员、人力资源主管、人力资源经理等HR从业者
课程大纲：
一、时代变化下的人力资源发展演变
1、互联网思维对企业的影响
2、互联网企业的崛起与互联网思维给组织带来的改变
3、VUCA时代的理解
4、新时代下的人力资源管理特性
5、新时代组织发展变革与人才管理变化
6、人力资源管理者在互联网时代的必须拥有的思维模式
人性思维
价值思维
系统性思维
业务导向思维
个人价值与平台价值共创思维
7、人力资源发展的演变与价值贡献变化
8、现代人力资源从业者在企业中的角色定位与主要任务
9、人力资源六大模块在互联网时代的演变
案例分析： 疫情中 某公司CEO给HRD的一封信解读分析
案例：华为、海尔、韩都、小米的组织变革带来的启示
案例：宜家的人力资源管理、迪卡侬的用人管理分享
二、战略理解与人力资源战略适配性
1、企业战略理解
（1）案例引导：华为终端BU 人力资源管理者如何理解终端门店战略
（2）企业战略解读
（3）BLM战略模型解析
（4）企业战略决定人力资源战略
企业战略制定
战略思维转变---确保企业长期持续成长的要素
强化组织效能的设计者与推动者----人力资源
2、战略性人力资源管理的主要内容
（1） 企业业务成长模式的理解
（2） 人力资源战略观
（3） 组织效能与变革
（4） 人才驱动性组织的理解与构建
（5） 企业不同发展阶段的人才吸引策略
（6） 企业不同发展阶段的用人才略
（7） 企业不同发展阶段的激励策略
（8） 企业不同发展阶段的组织效率提升策略
（9） 高效能员工开发策略
（10） 学习型组织发展策略
案例：宜家中国的整体发展策略与人才策略解读
迪卡侬的用人策略与激励策略解读
思考：小组共振适合现阶段企业实际现状的人力资源发展策略
三、互联网化背景下的人力资源从业者角色定位
1、 高频词汇“推动经营”“业务伙伴”“变革推动者”“价值创造者”如何理解
2、 HR如何向业务或者老板一样思考？
3、 传统HR与新时代HR的本质差异
底层差异：价值取向
思维差异：“快”与“慢”，和而不同，蝈蝈与蚂蚁
角色差异：执行者与推动者，不像HR的HR
行为差异：高手对决总是一招致胜
4、 四代人力资源管理理论与解读
1.0人事管理
2.0人力资源管理
3.0业务伙伴/人才管理
4.0企业核心价值管理
5、时代背景下人力资源管理者角色定位
二炮手
军事前沿政委
集团军指导员
军魂与空气
案例：华为对人力资源管理者的定位与要求
阿里巴巴为什么要这么多政委？政委到底做什么？
四、互联网时代HR必须要秒懂的知识---财务经营知识
1、收入、成本、利润
2、利润率、边际成本、量本利模型
3、财务报表如何解读
4、各类型企业的核心财务数据理解
5、成本型与利润型导向的推动关键因素
6、财报数据与企业经营目标的关系
练习: 学会解读财务报表并分析企业存在问题及需要的管理动作
五、HR 必须从模块思维转向经营思维的路径
打破各自为战的所谓模块
1、HR 推动经营五要素
A、企业的钱从哪里来---经营计划
B、企业的钱怎么赚来的---关注报表
C、企业的钱由谁赚来的---价值创造理论
D、企业的钱如何分配----价值激励理论
E、如何培养经营型人才---价值创造
2、HR在企业经营思维中的价值支点
A、组织效能提升
B、人力成本管控
C、组织变革推动
D、企业平台价值成长
E、个体与组织价值提升
F、结构化整体解决思维与方法
H、数字化思维与工作应用
案例：海尔、韩都、温氏的变革与平台价值打造
老师参与成立深圳《青橙孵化器》的价值创造与思考
数字化分析在招聘中的应用
小组演练：找出企业培训中的关键数字并分析应用
3、长短期利益分配思维
3.1 短期利益分配考核企业经营状况，按照ROI设计准没错
3.2 以组织效率提升为主旨的六维薪酬激励分配方式
3.3 划小经营与合伙人机制的异曲同工之处，平台式、阿米巴是分配机制设计
3.4中高层的股权激励（期权、实股、干股）设计与基本模型
3.5 一切以业绩说话，真金白银进入企业才是王道
案例：某制造企业中高层股改案例分享
某连锁商超合伙人机制案例分享
分组讨论：区域划小后的激励机制重塑
六、不得不了解的人力资源发展新趋势----三支柱体系
1、什么是人力资源三支柱结构
2、三支柱解决的问题三支柱与六大模块的关系
3、三驾马车的关系与功能分工图
4、人力资源战略合作伙伴---HRBP
-HRBP的定义、角色及职责
-HRBP的来源
-HRBP的适用环境
-HRBP的主要价值输出
-HRBP如何快速了解业务
案例：华为HRBP的角色定位及要求
阿里政委的角色定位与贡献要求
-HRBP的胜任力构建
-HRBP运作流程要点
-HRBP与三角模型效能关系
5、人力资源领域专家---HRCOE
-COE如何精准把握人力资源战略
-COE的定位与主要职能
-COE业务运作流程
-COE与业务部门工作的互动
-COE与BP和SSC的互动与配合
6、共享服务中心---HR SSC
-SSC的主要功能和职责
-SSC共享体系设计
-SSC如何开展服务
-SSC共享运作流程
-SSC与业务部门的互动
案例：腾讯三支柱模型分享
七、HR自我转变与能力提升
1、自我赋能
观大势
精专业
拓宽度
广链接
2、自我变革
自我成长变革三阶段与关键6项能力
3、新HR定位是空气
4、能力提升
4.1 三大特定学习力
4.2 五种HR转型必须掌握的方法工具
练习：五种工具使用演练
问答沟通
人力资源管理的新思维
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