课程大纲：

绩效面谈和辅导技巧

 【课程背景】
    很多企业已经建立了系统化的绩效管理体系，从指标的制定，到数据的收集，以及绩效管理制度的制定等，但往往是在考核结果出台后，还是会面临部分员工牢骚和不满的情形，如何解决这部分员工的问题，一方面需要从我们指标设置的合理性寻找原因，另一方面也需要检视我们过程中是否做足了绩效辅导和数据记录的工作。
    如果这些工作做的不够理想，我们还可以使用最后的一个办法，就是绩效面谈。绩效面谈最主要的目的是告诉员工做的好的和不好的方面，同时和员工一起展望未来，共同改进工作中不足的地方。

培训目标
 认清绩效考核与管理的作用及流程 
 如何避免考核中常见的误区
 了解绩效评价的方法
 灵活掌握结构式绩效面谈的步骤与方法
 深入学习绩效面谈的沟通技巧
 知道如何给员工绩效做出建议
 针对不同个性的人员制定不同的沟通方法 

【课程大纲】
一、评价者的九大误区
1. 晕轮效应
2. 逻辑误差
3. 宽大化倾向
4. 严格化倾向
5. 中心化倾向
6. 首因效应
7. 近因效应
8. 评价者个人偏见
9. 溢出效应

二、绩效评价的方法介绍
10. 排序法
11. 配对比较法
12. 强制分布法
13. 图尺度量表法
14. 行为锚定量表法
15. 行为观察量表法

三、结构式绩效面谈步骤
16. 面谈十步骤及注意事项
17. 步骤一：面谈者准备
18. 步骤二：面谈对象准备
19. 步骤三：面谈的时间与地点安排
20. 步骤四：开场白
21. 步骤五：正式面谈
22. 步骤六：异议处理
23. 步骤七：再次确认面谈重点
24. 步骤八：记录填写及签名
25. 步骤九：改进计划的执行要点分析
26. 步骤十：结束面谈

四、结构式面谈框架
27. 澄清绩效重点
28. 说明考核目的
29. 先说好的项目
30. 补充好的项目
31. 调整认知差距
32. 补充差的项目
33. 讨论改善计划
34. 建设性的结束
35. 事前计划练习
36. 绩效改善计划表练习

五、面谈者应有的技巧
37. 面谈应有的行为
38. 面谈避免的行为
39. 尊重与真诚技巧
40. 被面谈者的心态了解
41. 被面谈者行为观察
42. 肯定沟通技巧
43. 肯定表达的技巧
44. 肯定拒绝的技巧
45. 肯定回馈的技巧
46. 肯定防御的技巧

六、如何提出建设性意见
47. 选择适当时机
48. 针对事实
49. 针对特定行为
50. 使用情境描述句
51. 保持双向沟通
52. 重复确认信息

七、面谈演练：不同部属个性的面谈技巧
53. 强势型
54. 表演型
55. 沉默型
56. 温顺型

绩效面谈和辅导技巧