课程大纲：

从目标到结果课程

【课程背景】
-用什么指标评价一个公司的整体业绩？
-有些指标需要年度才能算出成绩来，但是公司要求季度考核，这种情况如何处理？
-公司要求部门经理分解指标给员工，大多数经理都是直接把自己的指标写进员工的绩效合约，这样做有什么问题吗？
-当为员工设置考核指标时发现，指标无法覆盖到工作的所有内容，这个问题如何处理？
-好多员工都同时承担了很多兼职工作，兼职的工作是否要考核，如何考核？
-上级经常指派有临时性任务，对本职工作的冲击非常大，考核时该如何处理？
-手下两个员工A和B，A的工作能力都强于B，所以，好多难做的工作都安排A去做，但是，由于工作难度不同，难做的工作容易被扣分，而简单的工作不容易被扣分，该如何考核评价呢？
-同一个岗位两个人做，一个是新招聘来的大学生，一个是干了4年的老员工，新来的学生能力经验不足，很多事都要老员工带着他做，那么，到底是按照同样的标准考核这两个员工，还是按照不同的标准考核-
-考核完了就没下文了，员工觉得每次考核就是走形式，扣工资。
如果您也苦恼于以上这些问题，那么《绩效管理》这个课程值得您好好了解一下。

【课程收益】
1、理解绩效管理是“让全员参与持续改进”的过程
2、学会针对员工个体表现，与员工共同制定具体的改进目标
3、掌握目标分解和过程分解的方法，并学会目标和标准的量化描述技巧
4、学会制定KPI指标，并拥有制定KPI体系的能力
5、深入理解并认同绩效面谈是绩效管理的关键环节
6、理解绩效面谈是发展员工和激励员工的重要手段
7、学习面谈的流程，使员工接受评估结果
8、处理艰难的面谈局面并学习核心谈话技术
9、掌握绩效考核后的人才发展技术

【课程对象】
正在实施绩效管理的中基层经理及HR人员

【课程提纲】
第一单元：绩效管理的真正意义
一、什么是绩效管理
二、绩效管理的意义
三、绩效管理的对管理者和员工分别有什么作用？
1、和谐的工作关系首先要明确工作期望
2、结果导向不是“只要结果不管过程”
四、绩效管理的作用和局限

第二单元：绩效管理四步曲
步骤一：设定绩效目标
1、如何设定目标
1)设定目标的意义
2)目标思考的出发点
-问题导向
-顾客导向
-竞争导向
-愿景导向
3)设定目标的方法
4)设定目标的SMART原则
-课堂练习：这些目标够SMART吗？
2、找出关键绩效指标（KPI+GS）
-KPI举例
步骤二：确定考核方法
1、态度维度
2、过程维度
3、结果维度
步骤三：实施过程控制
1、为什么需要过程控制
2、过程控制的工具-计划
3、确保计划顺利推动的要点
4、过程控制的工具-OGSM计划表
步骤四：挑战的绩效面谈
1、绩效面谈的目的
2、绩效面谈的优劣
3、绩效面谈的准备
- 课堂练习：不打无准备之仗
4、绩效面谈八步曲
5、如何处理艰难的面谈
1)哪些原因导致评估面谈出现困难
2)艰难面谈常见的10类问题
- 课堂练习：我是四个下属

第三单元：制定个人发展目标，增强员工的胜任程度
一、关于绩效排名
二、绩效考核结果的应用
三、推行IDP的程序和注意事项
1、确定目标，制订计划
2、三方参与、实施计划
-某公司核心人才IDP计划学习包
3、评价效果、改进计划

从目标到结果课程