课程大纲：

打造柔性团队课程

课程背景：
柔性团队是指能够灵活适应环境变化，尊重个体差异，以沟通来高效协同，组织充满心理韧性的团队。柔性团队的鼓励灵活、自主、协作、持续创新学习的文化，以更好适应外部的不确定和动态竞争条件。当今科技高速发展，组织内外部快速变化，对于未来充满诸多的不确定性，时代呼唤构建柔性团队管理模式。
要构建柔性团队，生长柔性团队文化，需要团队成员强化心理韧性、尊重接纳差异、建立团队信任、聚焦职业发展。本课程旨在通过建立四维柔性团队模式，帮助企业骨干实现通情达理、知人善用、真诚反馈、自我赋能的有效沟通，高效协同，借助组织系统力量，提升工作动力，降低沟通阻力，实现人与职业协调发展，打造柔性团队。

课程收益：
组织侧：
构建组织柔性文化：拥抱变化，适应变化，尊重个体差异，打造自身优势，增强组织心理韧性，灵活应对内外部变化；
提升组织运营效率：使得部门内、部门间合作更顺畅，大幅提升企业横向运作效率，降低内耗，降本增效；
凝聚组织正向氛围：建立正确的沟通意识、能力、态度，提升团队合作精神，创造和谐的企业氛围。
学员侧：
描述出柔性团队的4大要素及构建柔性团队的4大维度；
运用认知、情绪、行为三角模型，提升个体心理韧性，有效进行情压管理，拥抱变化，实现通情达理的沟通；
运用行为风格理论，看见差异，尊重差异，善用差异，打配合做组合发挥团队效能，实现知人善用的沟通；
运用团队协作信任建立模型，理解新生代员工诉求，有效应对冲突处理，鼓励团队基于脆弱暴露建立信任，实现真诚反馈的沟通；
运用职业发展理论，规划个人职业发展，探寻优势能力，进行个人状态管理，实现自我赋能的沟通。

课程对象：
企业骨干员工
课程方式：
理论讲授+案例研讨+视频观看+现场练习+身体雕塑+小组讨论

课程大纲
导入：
1、柔性团队的4大要素
灵活适应变化
尊重个体差异
沟通高效协同
组织充满韧性
打造柔性团队的4大维度
强化心理韧性通情达理的沟通
尊重接纳差异知人善用的沟通
建立团队信任真诚反馈的沟通
聚焦职业发展自我赋能的沟通
第一天：强化心理韧性通情达理的沟通
提问：成功者为什么都要讲心理韧性？
高心理韧性的人的特点？
复原力
耐磨力
创伤后成长的能力
组织有韧性有什么样的表现？
组织资产
组织承诺
组织领导
组织学习
组织文化
社会网络

第一讲：管理情压，增强韧性
问题导入：您现实的情绪压力管理场景是什么？什么样的情境比较容易体验到压力巨大，情绪失控？
一、压力与情绪的关系
1、压力产生情绪，情绪加重压力
案例：小宝的一天（叠加型压力与情绪的产生）
启示：
单一压力与叠加压力隐忍但是身体从未忘记
每个人的感受阈限不同可以选择自己受困也可以选择自己脱困
清晨与夜晚的理性水平照顾好自己才能有能力照顾好他人
2、应对压力的四种方式及两个循环
雕塑：面对压力，你的应对方式是什么？
探索人生智慧与处世哲学
3、应对压力情境两个恶性循环
情境-发火-破坏关系-情绪行为更糟糕-更发火
案例：批评下属的经理
案例：晚归的老公
情境-压抑-暂时平静终将爆发-更多破坏性
案例：老是回应“好的，我再改改”的员工
案例：孩子老是晚睡
4、压力的四种应对方式
指责
讨好
超理智
打岔
认知情绪行为三角模型
1、认识情绪期待接纳理解自己
2、建立和谐关系升级认知思维
3、始终围绕目标意志行动校准

第二讲：看见情绪
情绪的分类
正面情绪&负面情绪
正面情绪VS负面情绪
为什么不能消灭负面情绪？负面情绪的保护作用
为什么负面情绪更不容易忘？负面情绪未完结
二、负面情绪带来的正面意义
焦虑降低期待增加行动
愤怒勇敢战斗生命能量
自卑向往卓越美好期望
恐惧看见危险保存生命
内疚提醒付出弥补动力
哀伤承认失去珍贵重启
三、透过情绪探索内在期待
1、表达期待而不是表达指责
觉察你自己的期待
表达你自己的期待
合理看待你自己的期待
案例：晚归的老公
案例：王经理怒批球球
2、谨慎创造别人的心理预期
期待一旦产生，情绪也就产生
画饼真的是好的管理方式吗？
3、拿回情绪的遥控器
我毫不掩饰我对你的期待
但是我允许你做不到
我对我自己的期待负责
练习：表达自己的情绪和期待
案例：不好好刷牙成了妈妈的心结
案例：工作中的猪队友
案例：超出岗位职责的活压给小李
区分人≠问题
表扬与批评的正确打开方式
小组练习：探索情绪与需要

第三讲：看见认知
正念活在当下
有意识的觉察
身体觉察你的常见姿势
体验：高能量姿势vs低能量姿势让你的迷走神经充分展开
情绪觉察你的主要情绪
提问：自我反思
思维觉察你的核心信念
案例：李佳琦为啥会翻车？
不做任何判断
事实VS评判
看见行为生评判，看见需求生慈悲
练习：事实还是评判？
活在当下的状态
活在过去抑郁
活在未来焦虑
活在当下是人生活出最高配版本的不二法门
工具：信念记录法
二、心智模式对一个人的影响
1. 信息搜集：你永远只能看到真实世界中你想看到的那一部分偏好与预设
2. 信息加工：我们都是按照过去的经验和记忆加工信息，构建属于自己的独特世界投射
要点：事物本身是没有意义的，意义是人赋予的
3. 信息反馈：形成固着的观念，对此坚信不疑，产生相应的情绪和行为，最终活出不一样的人生
三、想法一变世界就变
ABC认知疗法
A诱发事件
B想法信念
C情绪行为
2、ABC认知疗法应用
事件描述
这么想我越想越气
这么想我好一点
小组练习：ABC转念法

第四讲：看见行为
一、行动始终服务于目标
案例：圣雄甘地的反抗
走出受害者模式是行动的开始
案例：心理学家维克多弗兰克尔《活出生命的意义》
人从来不害怕痛苦，怕的是痛苦的毫无意义。
第五讲：通情达理的沟通
一、高情商沟通4步法
案例：老是不回家吃晚饭的爸爸
案例：责备女儿不带水壶回家的妈妈
1、描述诱发事实观察而非评价
练习：区分观察和评论
看到美好难处做到而非做不到
表达情绪需要表达而非表现
提出期待请求具体而非概念
案例练习：可能被延误的交付宣传手册
小组练习：高情商沟通4步法
学习与回顾

第二天：尊重接纳差异知人善用的沟通
第一讲：认知自我及他人看见差异
导入DISC行为风格理论
懂比爱更加重要
行为风格特性
1）倾向性
2）可塑性
3）习惯性
测试：握手练习
DISC行为风格理论及代表人物
小组分享：描述一个你工作或生活中行为风格很鲜明的人的特点，讲一个属于他的故事
DISC使用的三个共识
1）4种都有，含量不同
2）特质无好坏，关键看使用
3）成长的3步骤
二、视频应用职场关系分析
视频教学：识别DISC四种行为风格
识别每种行为风格
探究与之的关系相处原则

第二讲：升级影响风格善用差异
一、认知四种影响风格
1.团队教练躯体感知：DISC四种不同的影响风格
1）团队反馈分别从工作和生活两个维度给予反馈
2）优劣势分析
3）适用情境
4）发展建议
2.运用差异建立自己的影响力
1）D建立职场稀缺性
2）I增加自己有趣度
3）S发展个人亲和力
4）C培养自己细节感
3.拟定行动计划：提升影响风格的行动
二、职场沟通策略分析
1.DISC沟通差异
1）期望与喜好
2）痛恨与厌恶
3）互动策略
4）互动态度
5）沟通4P法则
6）自我修炼方向
2.职场沟通场景
1）向上（工作汇报、寻求资源支持）
2）平级（跨部门工作支持）
3）向下（员工绩效反馈）
小组讨论现场练习：设定情境下的沟通角色扮演

第三讲：绽放生命状态欣赏差异
1.DISC四种行为风格给世界带来的美好
1）D为世界带来希望
2）I为世界带来欢乐
3）S为世界带来温暖
4）C为世界带来智慧
2.强化团队战斗力的两大原则
1）打配合、做组合
2）从对方的角度出发
3.尊重差异珍贵不同的三个阶段
1）忍受
2）接受
3）享受
学习回顾：分享我的531行动计划

第三天：建立团队信任真诚反馈的沟通
导入：揭开“部门墙”的面纱
案例：德国发展银行的悲情十分钟
启示：
流程越清晰，越容易产生责任真空、交叉和本位主义的情况
硬机制一定要通过软机制的弥合才能发挥作用
第一讲：跨部门协作3大障碍
一、障碍一：部门墙从有部门开始
1、跨部门协作的底层规则
按照既定规则与职责运行
支持职责
管控职责
忽略级别区别
只对职责内工作负责
业务划分以及业务的变动必然导致责任真空和交叉
人类的群体归属意识本位主义根深蒂固
思考：是不是采用扁平化组织管理就解决问题？
二、障碍二：从组织到个人都筑墙
1、横向运作系统七项自检清单
任务
流程
架构
权责
文化
人际
沟通
人际3大关键因素
收益、损失、风险
案例：打麻将
提升跨部门影响力3维度
对的事愿景：让对方清晰了解你的想法和目标，产生关注
对的人激发：激发对方意愿，产生动力
对的伙伴信任：建立信任，产生对人的职业习惯、办事能力认可
思考：七项自检清单是否能彻底根除部门墙的问题？
三、障碍三：协作卡点IIE分析推动
1、协作卡点IIE模型
Instinct本能
Interest利益
Emotion情绪
案例：应用IIE模型破解“为研发部门设置专利申报任务目标”难题
思考：案例中周经理为什么要把任务写到研发的绩效考核表中？省略这一步是否可行？

第二讲：打开跨越式沟通模式
一、沟通从点头开始积极关注力量
1、积极关注是建立关系的开始
看到人家做到的而非做不到的
千万不要问人家要人家没有的东西
让人负责一定是积极关注的结果
案例：团队只做85分你怎么复盘？
案例：不想合作阻力很大怎么破冰？
2、对手变战友的3句话
我看见你的美好
我看见你的不容易
我们一起来面对和成长
案例：吵架后总是追着唠叨的老公
案例：工作中总是拖延的协同猪队友
案例：客户投诉产品质量有问题
二、沟通信任是基础信任建立模型
1、信任模型
亲密度
可靠度
可信度
自私度
乔哈里视窗基于脆弱暴露的信任建立
尽可能扩大公共象限
隐私象限自我揭示，避免知识的诅咒
盲区象限恳请反馈，求求你说说我
潜能象限测评尝试，拓展未知区域
3、从激活个人到激活团队
活动体验：沟通交响乐
拟定行动：沟通交响乐反馈记录

第三讲：跨部门冲突应对策略
冲突的本质
1、客观存在
2、并非坏事
3、应对冲突是管理者的必修课
冲突处理5大步骤
表达合作的诚意
请对方表达意见
归纳共同点
就不同点表达观点
达成互惠的协议
案例：跟大国外交学冲突应对
冲突处理选择
1、TKI托马斯冲突管理策略二维模型
2、TKI五种策略的适用情况
竞争策略
合作策略
迁就策略
回避策略
折中策略
冲突处理2大原则
对人不对事对比说明法
案例:比尔盖茨和艾伦
游戏：纠缠与解套
对事不对人A+B=C
案例：小米公司销售部门和产品部门的一次创造力冲突化解
案例：在面对孩子教育时夫妻意见不一致
学习与回顾

第四天：聚焦职业发展自我赋能的沟通
第一讲：人与职业职场本质是交换
游戏互动：生涯梦想图
认知自己兴趣、能力、价值观、性格
认知职业国家政策、行业、企业、职业
模型导入
1、人职匹配模型
2、人职匹配模型失衡的四种情况及解决策略
闲/混提高要求
忙/累提高能力
抱怨挖掘价值
混乱梳理需求
3、人职匹配模型应用
自我状态诊断，明确调试方向
匹配论看人职发展，为成长找办法
职业阶段发展策略
职业前期策略
外环策略：能干什么干什么
能力为导向让企业满意
消费性学习VS投资性学习
案例：焦虑的程序猿
职业中期策略
内环策略：为想做什么做准备
以需求为导向让自己满意
长存职业好奇心
案例：央企前台到设计师的职业转换
职业后期策略
内外兼修：外环生存内环发展
动态平衡不断调整
终身学习不被替代
案例：挖煤-厨子-司机的职业升级

第二讲：认知自我善用能力拿价值
挖掘核心竞争力
1、能力三核模型
知识、技能、才干
应用：学知识、练技能、攒才干
2、成就事件访谈
工具：能力解释清单
两两练习：通过成就事件访谈问题，以他我视角进行能力反馈
能力三核的成长策略
可迁移
竞争顺序
一专多能零缺陷
视频：《我有一双小小手》
3、能力四象限及策略
能力矩阵的两大维度：意愿度、胜任度
能力矩阵的四象限：优势区、潜能区、退路区、盲区
不同象限采用相应管理策略，实现人生效率
优势区策略：精进外化
潜能区策略：选定刻意练习
退路区策略：重新定位组合
盲区策略：躲避授权、认真面对
清晰价值追求
游戏互动：价值观拍卖
加入一家公司，众筹一个梦想
人生有限，生而有涯，选择无悔
人最怕什么都不想做的懒和什么都想要的贪

第三讲：认知职业清晰要求和回馈
企业要求矩阵
组织要求
显性：企业文化/规章制度
隐性：职业化/默认要求
岗位要求
显性：岗位说明书/KPI
隐性：才干品格/气质类型
领导要求
显性：工作任务布置
隐性：领导行为风格
工具：企业要求矩阵梳理表
练习：自我梳理，两两分享
职业回馈收益
职业收益=钱+发展空间+情感
不同职业的收益*值总和是不一样的
同类型职业转换能量值守恒
职场终究是“剩”者为王的游戏
案例：为啥外来的和尚工资高？
案例：飞机安全员的痛苦
案例：大学辅导员的自在

第四讲：调节职场状态
一、生涯三叶草（常见的职业情绪）
1. 厌倦
2. 焦虑
3. 失落
2. 三叶草自评
案例：终于鼓起勇气提加薪，老板给加了，我也走了
案例：为尝试新的工作而辞职
案例：很努力但是没成果的程序猿
3. 职业调适策略
二、生涯四度定位
1. 高度
2. 深度
3. 宽度
4. 温度
现场练习：为我的生涯四度评分（现在的投入VS未来的投入）
游戏互动：人生纵贯线看平衡
视频：《人生七年》
课程总结回顾+行动计划
特别说明：
上述课程内容为通用版本，可根据客户需求，明确培训目标，老师在实际授课中依据企业情况调整课程内容和实施方式。

打造柔性团队课程