课程大纲：

团队管理技能提升培训

第一部分  课程概述
1.1问题与困惑
不主动、不重视、不尽力，你的团队存在着这样的成员吗？
新一代的年轻员工，真的更缺乏责任心与奉献精神吗？
为什么有人消极被动，有的人积极主动？企业管理者能否给他们带来改变？
当我们被迫违背自己的本意做事时，我们的心理会发生什么变化？
当员工认为自己薪资过低而表现消极时，管理者该怎么做？
在推动团队追逐不确定的目标时，该怎样管理才能使团队充满士气？
是强调相互帮助的文化，还是末位淘汰？我们怎样建立文化的根基？
管理者的哪些实际行动真正对于建立和加强信任、提升安全感有益？
当制度遭遇人情，你会为了挽留关键人才，而法外开恩吗？
当你注意到你的团队中的新员工的才能表现参差不齐，怎样管理才最公平？
结果更重要，还是过程更重要，你会奖励哪个？
懒惰的天才和勤奋的凡人，谁是你的选择？
如何以有限的资源，让员工感到回报超越了自己的预期？

1.2课程特色
基于调研数据建模的事件情境模拟
我们使用了基于大量数据调研为基础的人际互动模型，用于构建一个用于描述和预测员工行为和心理变化的沙盘工具。这个工具可以帮助我们基于特定的情境进行管理行为的练习，并且可以通过情境角色练习来深入体验员工的心理变化
基于特定情境的*实践探讨
我们能够根据不同的企业团队现状，就特定的情境下，在输入不同的心理环境参数时，帮助学员通过模拟过程寻找实际管理过程中的*实践。因此，针对不同情况的团队，我们都能够帮助他们在练习当中掌握有效的行为改善策略。
大量的心理学案例与行为分析方法
我们对于许多企业员工行为进行了心理学视角的研究——使用专业的社会心理学的理论来论证组织员工的行为规律。我们收集了大量案例用于辅佐我们在课程中对于实际问题和理论的阐述。

1.3授课形式
沙盘推练+讨论分享+讲师点评讲授
沙盘推40%、讨论、分享和点评30%、案例分析讨论和知识讲授30%；
沙盘情境的定制化选择
根据受训学员的背景，我们也可以选择不同的沙盘情境进行授课：
可供选择的情境适用对象
目标驱动的情境需要推动下属完成目标的管理者、销售岗位管理者
问题处理的情境需要处理下属责任问题的管理者、运营或人力资源管理者
制度规范设计的情境需要设计制度规范或流程的管理者、高层管理者
激励惩罚的情境具有激励或惩罚职能的管理者、中层或以上管理者
授课完全在互动中完成。学员在积极参与和集体研讨中共同受益；讲师密切关注每个小组的表现，结合其自身特点进行讲授与引导，使其积极思考并优化决策。 

1.4课程设置
课程对象：企事业单位中、高层管理者
课程时长：2天 
适合人数：24人-36人
1.3.4沙盘盘面示意图

第二部分 课程核心讲授流程
一、导入：
1、新生代（90后）团队成员的管理难题
90后现象出现的社会成因：三种社会文明传承的特点
不同年龄段的需求层次造就不同的激励措施

二、团队激励的心理学理论
“善良的撒玛利亚人”现象引发的人性讨论
“侠盗罗宾汉”的故事引导出的团队激励三种方式
1)需求的匹配程度
2)预期水平的高低
3)价值认同的程度
了解五种团队动机和员工表现
1)负强动机：不稳定的，具有负面思考，容易攻击和伤害企业
2)负弱动机：感到困惑，谨慎保留，焦虑猜忌和自我保护
3)零动机：等价交换，中规中矩，分内位置
4)弱动机：主动尝试表现，正面思考，寻求反馈
5)强动机：积极主动，乐于付出，自我激励

三、团队激励的模拟演练
情景：部分员工反映薪酬太低，向你要求涨工资，否则会选择离开，而你公司的平均薪酬处于行业中上水平，并且半数的员工都能拿到比较好的薪酬，此时你该如何做呢？
研讨三个问题：
1)我们以什么样的标准来评判和管理员工
2)“绑定策略”的激励措施优劣分析
3)管理者的价值取向决定管理风格
归因理论的学习和应用
1)稳定内外归因的心理趋势
2)当遇到好事时，人们愿意趋向于稳定内归因；遇到不好的事情时，趋向于不稳定外归因
3)学习和练习利用归因理论表扬员工
4)学习利用归因理论批评员工

四、公平理论的学习和应用
视频：猴子的公平表现，带来的思考
亚当斯密公平公式的探讨
相对公平环境的构建原则
1)具有相同权利的人，应当得到均等的机会。
2)做出更多贡献的人，应当得到更多的回报。
3)付出更多的人，应当得到更多的回报。
4)程序公正
给与相对公平的方法
1)在分配机会方面，遵循机会均等原则
2)在分配资源方面，遵循功利主义原则

五、实用篇：几种实用的激励团队的方法
未来基金：创造新颖的互动场景
停电时刻：增加新的社交体验
赛马：全员销售的新模式探索
可视化的及时激励：呼叫中心的全新激励模式

第三部分 课程可选培训案例
客户可在以上场景案例中选择与企业契合度最高的3-4类案例来作为课堂培训案例。

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