年末绩效考核培训
【课程目标】
根据国家电网绩效管理办法,针对绩效考核评价中的A/C等级“轮流坐庄”、考核无法量化、专业岗位差异大、同岗不同事、工作内容变动频繁等考核中的疑难杂症,采用行动学习的方法,辅导学员设计简单有效的考核办法,实现考核的客观公正,提高员工的绩效满意度。
【时数】2天,12小时
【课程对象】各级管理者,人力资源管理者等
【教学方式】讲授思考 经验分享 角色扮演 个案研讨 示范指导 小组讨论
【课程大纲】
第一讲 绩效管理中的疑难杂症
1.考核目标不明确
.年初定的目标“不合理”
.年中调整目标
.年初预估不准确
.演练:模板-年末将目标组合“重构”
2.考核标准“模糊”
.缺乏量化
.指标定义不准确
.数据收集“偏差大”
.核算方法“不被认同”
.演练:“三元标”准法
3.考核方法“错配”
.强制分布法“缺乏可操作细则”
.主管评价“拍脑袋”打分,缺乏考核依据
.考核权重不合理
.360度考核“标准不统一”
.演练:统一考核标准“模板”
4.考核结果不认同
.被考核者“不服气”
.绩效评价结果“好坏”都不满
.不理解核算方法
.演练:沟通技巧
5.考核激励失效
.为了满足连续评A晋升标准,而无视考核依据
.强制分布岗位差异大,放在排序,结果“不公平感”
.收入差距“不敢”拉大,“大锅饭”
.案例分析:六大激励理论再年末考核激励中的运用
6.行动学习工作坊
.成立年末考核方法课题组
.明确行动学习规则
.成果汇报的方法
第二讲 年末考核体系
1. “三位一体”考核方法
.考核权重设置技巧
.三者之间的逻辑关系
2. 目标/KPI考核
.模板:KPI考核表
.目标指标的“权重”设计
.目标“九宫格”:三元目标法
.案例:目标定的高,实际完成差
3. 任务GS考核
.量化积分
.程序规范类
.重点任务类‘
.目标类
.操作模板:任何定义“任务积分”
4. 主观评价考核
.行为锚定法
.缺乏考核依据,怎么办
.定义典型行为
.“赋分”技巧
.二二比对法
5. 操作模板:年末考核表
第三讲 考核量化的方法
1.建立考核维度
.按照岗位职责“排序”梳理
.结果/过程平衡
2.设计各维度要素权重
.领先法
.对比法
3.描述典型行为
.量化描述“词汇表”
.“量”词用法
4.将典型行为划归等级
.标杆法:内部员工的样本标杆选择
5.根据等级“赋分”
.区间层差法
6.量化技巧:*量化&相对量化
7.演练:考核内容/指标的量化方法
8.演练:专业岗位的考核量化
第四讲 考核排名方法
1.先“个人评价”
.基于本岗位考核标准的考核结果
.考核结果等级
.等级量化系数
2.再“群体”评价
.不同岗位的人员排序
.不同部门的人员排序
.考核标准“统一标尺”
3.明确评价目的,设立考核权重
.考核目的的“评价维度”
.组织绩效的贡献度
.权重“系数”设计
4.二次评价排名
.先等级,再分值
.先分值,再等级
5.演练模板:绩效考核结果的“强制分布”
第五讲 考核的公平公正
1.公平感
.比较贡献
.比较回报
.案例分析:公正公平的绩效分配
2.绩效评价中的公正
.考核评价共识
.考核机制公正
3.公开化“看板”
.过程考核数据呈现
.量化比较
.图示比较
4.自我提报绩效
.按照目标总结KPI
.按照职责总结任务积分
.按照临时性专项任务总结积分
.按照程序规范积分
5.结果对比
.贡献收入比
.精神与物质回报比
.短期和长期回报比
6.不同给员工的公平感
.新员工公平感
.老员工公平感
7.演练:消除不公平感
第六讲 考核激励
1.鼓励优秀的员工
.全面激励
2.较少消极
.公平感
3.变消极为积极
.激发需求
.营造危机
4.激励的仪式感
5.工作的意义感
6.研讨:国企激励核心“三要素”
第七讲 考核结果面谈
1.绩效问题诊断
.诊断技术
.数据分析
2.绩效改进
.机制:反馈、流程、激励机制
.人员:技能、态度、氛围
3.绩效辅导
.S-OJT辅导
.绩效导师
.绩效关键举措
4.绩效结果面谈
.面谈步骤
.面谈技巧
.面谈成果
5.行动学习成果汇报
6.答疑
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