课程大纲：
中层干部管理技能提升培训班课程
课程大纲：
导入：管理的本质与主要工具
第一讲：管理自我
一、认知角色
1. 规避误区-管理者四种典型角色误区
1）官僚作风，不理业务
2）警察做派，以罚代管
3）保姆服务，包揽兜底
4）精英侠客，舍我其谁
工具：管理者业务能力—管理能力矩阵
2. 厘清区别-管理者与员工的区别
1）组织位置不同
2）职责重心不同
3）工作对象不同
4）胜任素质不同
5）评价标准不同
6）职业发展不同
讨论：管理者与员工最本质的三个区别？
3. 定位角色-管理者角色定位
1）角色定位
2）上司期望
3）部属期望
工具：明茨伯格管理者经典角色理论
六位模型
理解层次模型
二、经营时间
1. 认清意义-时间是最宝贵的资源
1）时间的5个特性
2）时间管理的本质
3）时间管理的目的
2. 实践方法-高效时间管理的7种方法
工具：高效时间管理的公式
1）一次把事情做对
2）要事为先
3）二象限法则
4）减少打扰
5）高效沟通
6）善用工具
工具：番茄工作法
7）规律生活
3. 掌握标准-科学时间管理的6个标准
1）一致
2）平衡
3）重心
4）人性
5）弹性
6）方便
三、修炼情商
1. 提高认识-情商比智商更重要
1）认识自己情绪的能力
2）妥善管理自己情绪的能力
3）自我激励的能力
4）认识他人情绪的能力
5）人际关系处理的能力
2. 把握本质-心的力量 情商从心说起
1）自主神经系统
2）荷尔蒙系统
3）心脏智能与情绪传输
4）五脏六腑与七情六欲
工具：情绪-能量矩阵
“心锚”与“框视“
快速和谐五步法
小游戏：我们是最棒的团队
3. 调节提升-情商的修炼
小互动：天才的发现
1）训练情绪、情感
2）妥善处理人际关系
视频：一笑解千“仇”
3）善于乐观豁达
智慧故事：老妇忧天
4）积极向上进取
视频：改变从自我做起
智慧故事：坑里的马
5）善待人生机会
智慧故事：5分与1毛的选择
精彩视频：起心动念
工具：幸福指数方程式
第二讲：监控过程
一、明确目标
1. 设定目标的7个步骤
1）传达公司目标
2）编制SMART目标
3）检查与上司目标是否一致
4）列出问题解决办法
5）列出所需技能和授权
6）列出合作对象资源
7）确定完成日期
2. 目标分解5个原则
1）形式直观形象
2）对策明确清晰
3）充分协商
4）责任明确
5）授权充分
3. 目标追踪的5个方法
1）衡量工作进度及其结果
2）评估结果，并与工作目标进行比较
3）对下属的工作进行辅导
4）发现偏差，找出和分析原因
5）采取必要的纠正措施，或者变更计划
4. 目标追踪的4个注意事项
1）定期追踪，多种形式
2）分清主次，把握根本
3）进行评价，是否偏离
4）深入分析，发掘原因
工具：TPPBT范式
PDCA
5W2H
SMART原则
方针目标展开图
经典游戏：收获季节
二、制定计划
1. 年度计划编制的4个原则
1）明确性原则
2）针对性原则
3）主动性原则
4）时间性原则
2. 年度计划编制的程序
1）编制初稿-7个步骤
2）分析研讨-6项标准
工具：QQCT
3）分解展开-3个维度
4）审核批准
工具：年度专项计划表
月度工作计划
3. 计划实施情况考核
1）完成程度考核
2）完成质量考核
3）完成及时性考核
4）过程执行考核
三、建立标准
1. 四种标准化
1）产品标准化
2）程序标准化
3）管理标准化
4）理念标准化
2. 四化建设
1）固化
2）优化
3）量化/细化
4）标准化
3. 四个转变
1）从流散到沉淀
2）从隐性到显性
3）从私有到共享
4）从随意到标准
工具：ESIS
“泳道式”流程图梳理
案例：Z公司标准化建设
第三讲：带领团队
一、辅导技能
1. 绩效辅导的作用
1）与员工建立一对一密切联系，形成信任关系
2）帮助员工制定具挑战目标和任务
3）及时给予员工工作反馈
4）在员工需要时提供支持
5）营造鼓励承担风险、勇于创新的氛围
6）积极为员工提供学习机会
2. 绩效辅导的时机选择
1）当员工需要征求一件事时
2）当员工希望解决某个问题时
3）当管理者发现可以改进绩效的机会时
4）当员工通过培训掌握了新技能时
5）当面临新的职业发展机会时
6）当员工工作业绩出现问题时
3. 绩效辅导的注意事项
1）信任员工
2）经常性，而不是出了问题才进行辅导
3）员工绩效表现出色时也应该进行辅导
4）将创造和启发相结合
5）给员工独立工作的机会
6）注重提升员工的能力
工具：领导情景理论
路径-目标理论
GROW模型
学习路径图
SOJT
二、适度授权
1. 授权的三个障碍
1）怕失误
2）怕失控
3）怕失宠
2. 授权的八个误区
1）将自己做不好的事情授权给员工
2）下级有责无权
3) 授权控制不当
4) 授权速度过快
5) 用自己的观点引导员工
6) 不放心属下的工作
7) 在下级的手下面前批评下级
8) 下级得不到赞赏
3. 授权的六个步骤
1) 决定授权任务
2) 选择合适人选
3) 沟通授权项目
4) 被授权人列计划
5) 讨论监控方法和关键点
6)授权监控
4. 授权的五个层级
1) 指挥式
2) 批准式
3) 把关式
4) 追踪式
5) 委托式
三、有效沟通
１.理念篇－提高重视
１）沟通不畅的后果
２）沟通的常见障碍与主要原因
３）沟通的理念与心态
２. 流程篇
第一步：事先准备
第二步：确认需求
第三步：阐述观点
第五步：达成协议
第六步：共同实施
３.技巧篇
１）提升跨部门沟通效率的途径
２）提高亲和力，赢得信任，促进沟通力
３）建立统一、透明的沟通平台
４）培育简单、有效的沟通文化
４. 实务篇
１）与上司沟通的技巧
２）与同事沟通的技巧
３）与下属沟通的技巧
第四讲：达成结果
一、激励士气
1. 规避误区-激励的常见误区
1）忽略个人需求，激励单一僵化
2）公平性、公正性、公开性不够
3）缺乏完善评价系统
4）奖罚未严格执行
5）言行不一 失去人心
6）激励方案持续时间长导致职业倦怠
7）泛泛赞美，而不是针对具体行为
8）管理者不能以身作则
2. 选择形式-激励的十种形式
1）尊重激励法-激励的前提和基础
2）沟通激励法-消除隔阂，步调一致
3）目标激励法-展现美好蓝图和愿景
4）授权激励法-让员工自己跑起来
5）激情激励法-激发原动力
6）榜样激励法-以身作则，员工将全力追随
7）培训激励法-让员工与企业同成长
8）绩效激励法-挖掘员工潜能
9）奖惩激励法-正负相生相促
10）文化激励法-让员工融入企业，实现价值共好
3. 激励的八个原则
1）一根本-按需激励
2）三结合
组织与员工需要结合
物质激励与精神激励结合
正激励与负激励结合
3）四性质
引导性：引导员工意愿
合理性：措施适度、奖励公平
明确性：明确、公开、直观
时效性：恰当的时间
二、解决问题
1. 认真对待
1）原因没查清不放过
2）整改措施没落实不放过
3）责任人没处罚不放过
4）员工没得到教育不放过
2. 规避误区
1）很正常-不知道什么是正常
2）发生过-把自己的想法当成事实
3）很简单-头痛医头脚痛医脚
4）没办法-不知道要做什么
3. 规范程序
1）收集现象
2）定义问题
3）分析原因
描述面临问题-识别可能原因-评估可能原因-确认真正原因
4）制定对策
5）管理成效
4. 工作改善
1）分解：从工作分解中展开细部分散
2）自问：找出现行瓶颈和初步构想
3）展开：展开新作业方法或新作业顺序
4）书面：标准化、书页化新方法
5）实施：实施新方法
工具：脑力激荡法
思维导图法
鱼骨图法
系统图法
问题树法
关联图法
柏拉图法
决策矩阵法
*
三、提升绩效
1. 制定绩效计划
1）确定绩效目标
2）确定绩效指标-绩效指标设计的7个步骤
确定评估对象
进行职责分析
绩效指标体系设计
绩效指标的提取
绩效指标的筛选和确定
绩效指标的评估
绩效指标的修正和定
工具：QQCT
3）编制绩效计划-绩效计划制订的4个原则
目标导向原则
全员参与原则
流程系统化原则
可行性原则
案例：Z公司的绩效管理体系
2. 绩效实施
1）成立绩效管理组织
2）设计绩效管理方案
全面性和完整性
相关性和有效性
明确性与具体性
可操作性与*性
原则一致性与可靠性
公正性与客观性
民主性与透明度
案例：T公司的绩效推进
3. 绩效评估
1）绩效评估的5个维度
2）绩效评估的方法
平衡计分卡（BSC）
关键绩效指标（KPI）
目标管理（MBO）
等级评估法
３６０度评估法
强制分布法
３）绩效评估方法选择的5个原则
案例：Y公司的绩效考评
４.绩效反馈
１）绩效反馈的4个原则
２.绩效面谈的技巧
双方信任关系的建立
积极有效的倾听
语言表达的技巧
工具演练：汉堡原则
工具演练：BEST反馈
３）绩效申诉的3个注意事项
案例：B公司的绩效反馈
５.绩效结果应用
１）绩效结果应用的3个原则
２）绩效结果应用防范4问题
３）绩效结果的7种应用
制订绩效改进计划
提供有针对性的培训
薪酬奖金的分配
进行职务调整
进行员工职业生涯规划
进行人力资源规划
正确处理内部员工关系
案例：W公司的绩效考评结果应用
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