老板为什么做不好选人用人？因为缺少坐标。在选人用人时，看到员工漂亮简历难以判断真实能力，履历厉害且被猎头重点推荐的人才入职后可能水土不服，看到员工问题毛病但又能维持业务时难以决定去留，这都是人才识别缺少坐标所致。我们把高管人才分为三大类。
HR如何一步步拿到百万年薪，需做到以下几点。 一、懂业务。如果不懂业务，做事容易出错，招人也不对。HR 要懂业务需多参加业务会议，如周会、月会、业务复盘会。且开会时要认真听业务汇报，才能判断业务问题。 二、做变革。很多 HR 害
高管离职率高的两个原因，具体如下。 一、老板方面。老板没有给高管定短期目标。很多人认为高管要解决长期问题，但实际情况是高管如果三个月没业绩就会心慌，六个月没业绩可能就待不下去，老板也无法忍受。老板常犯的错误是让高管自由发挥，像开卷考试
面试中面试官让候选人自我介绍的目的以及自我介绍的注意事项。 一、自我介绍的目的。 1. 面试官虽有简历，但想听候选人展示个人优点、职业发展路径、亮点项目等。了解其优势、核心项目塑造的能力、职业诉求以及能为公司提供的价值
公司人才密度相关内容，包括人才密度的决定因素以及如何提高人才密度，具体如下。 一、人才密度的决定因素。人才密度不由人才数量和内部培养体系决定，而是由市场竞争决定。有的小公司能战胜大公司，是因为人才密度高，老板不能认为人多岗位满就是人才
职场关系太复杂，教大家一个简单直接对谁都通用的沟通法门心智透明原则。举个例子，有同事找你帮忙，你想拒绝你会怎么说，是不是会先找一些托词，做一些铺垫，再说你要拒绝是吗？这很尴尬，不真实，也不真诚，运用心智透明原则的表达方式。非常抱歉，我可能要
记住，面试是双向选择的过程，反向面试判断领导是否靠谱。面试的时候除了表现自己还有很重要的一点，别忘记考察你的直属领导是否靠谱？我归纳了四个细节，帮你判断，跟直属领导未来是否能够愉快的合作？ 1、他是否让你感受到了被尊重。俗话说得道多助
在职场上什么样的人，当领导会坐不稳。不省心的人，就是那种不但不能成为问题的终结者，反而呢他会是问题的制造者，就是所谓的traoublemaker。而像我在香港的时候，负责国际业务，总部会要我每年至少增加三个国家的业务。新开通的市场呢，第一年
在职场呢大家都非常清楚人脉的重要性，可惜呢不少人哪怕是竭力去讨好，还是在原来的圈子里头不停的打转。所以今天给大家分享一些在公司里头去拓展人脉的小技巧，相信对你会有所帮助。 1、跟外公司的人一起去开会啊，一起去培训的时候，关键词就是让对
为什么你一遇到比自己优秀的人就哑口无言，一时间我竟无言以对，明明脑子里有很多想法，一张嘴就变成了结巴。因为你缺乏呢向上社交的能力，给大家分享两个向上社交的方法，让你呢也能面对老板。面对大咖面对大客户的时候，侃侃而谈。 1、准备好得体的
首先大家肯定会想，我的标准不统一，我的标准没有对齐。这个时候我首先要建立人才标准。可是有些同仁就会说我的组织非常大，而且规模也在不断的扩大，因此我们组织里涉及到的这个岗位是非常多的。如果每个岗位都来建一个人才标准，那岂不是要累死，而且也跟不
最关键的就是需要把飞轮的各个部件串联起来形成合力。也就是说要把建模、测评、盘点以及发展这四个环节形成一个有机的关联。那么在飞轮初始转动的阶段，我们往往是会以建模作为起点的。因为建模能够为飞轮的其他部件提供统一的一个标准，但是当飞轮真的转动起
1、首先转型场景下的人才要求通常就会比以往来的更高，对快速从一线升级上来的年轻干部，要短时间实践出新观念、新思路、新做法，能力和准备都是不足的。 2、是人才建设方法上的挑战。当我们在考察一个干部的时候，会全面的看德能勤绩廉各方面，但落
管理者要如何确定员工确实正在工作？管理学上有两种假设，一种认为说人性是恶的，人是懒惰的。一种认为人性是善的，管理就是要去激发人的善意和善行。不管是哪种出发点，在今天如果我们还是要盯着员工工作才能放心的话，那你的企业一定是充满了内耗，是一个没
不懂团队管理如何能成为企业的创始人呢？我们在企业服务当中见过许多企业的创始人都是业务的高手。有人说这些人虽然擅长业务，但不擅长团队管理，我认为这个话不对，恰恰相反，很多擅长业务的企业创始人，他们也都是团队管理的一把好手。他们特别懂得去整合资
我们来说一说，作为一个团队的领导者，到底应该具备什么样的素质？就通用电器的那个前总裁杰克韦尔奇提出了4E1P的领导数字模型这样一个概念。 1、所谓四个e第一个e是energy，就是领导者要有充沛的精力，所以我们看到那些成功的领导者往往
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