你知道优秀公司他是怎么选拔高潜人才吗？现在很多企业都喜欢重用年轻人，在很多大厂三十岁都已经是副总裁级别，他们是怎么做的呢？我总结起来呢是五点。 一、是动机。一个人想去哪里比他现在在哪里更重要。我们可以问这样一个问题。你正在做的事情行业
企业想要成功一定不要找一群一样的人，他对你将来组建团队具有非常重要的意义。很多企业都想呀我得找一样的人，这样大家味道相同干活才能齐心，确实均衡化了团队会让大家感觉做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于团队表现的，古人就曾经说过想要
站在用人方的角度，对于人才的标准到底是什么？现在用人方，在选择人才的时候，会慢慢的从经验主义变成特质主义。 第一个趋势，以前企业在选择人才的时候，要看你有没有相关经验，比如你在宝洁里面做的是品牌的经验，今天也许就可以放到欧莱雅，放到强
再小的企业也是需要规章制度的，没有规章制度是不行的。 1、没有规章制度会出现效率低下的情况。毕竟千人千思想，万人万物一样，大家就不知道怎么来去做做事的方式方法何为正确？这就需要规章制度来进行保障，它是解决我们团队能够清理的关键动作。
我最近发现一个现象，就是通过高薪引进的高管，发现他们过不了多长时间就因为水土不服离开了，对企业造成了一个比较大的负面影响。企业留不住这些高管是因为第一没有适合他们的土壤，这些土壤是指企业的规章制度不健全，权责也不清晰，说变就变。第二点是没有
如果我们录用了不对的员工，后面将用75%的时间去修正我们之前的面试过失。那么我们在面试的过程中，需要我着重注意哪几个方面？重点关注这三点，最后一点尤为重要。 1、是看他的经验和能力。我们可以用结构化面试法或者是分布询问法。比如说我们面
就是为什么好多民营企业的老板宁可自己加班加点，他也不会放手交给员工去做，因为他们害怕下属犯错误导致成本增加。其实不给员工试错的机会，就相当于放弃了企业发展壮大的机会，那我们应该怎么去解决？ 1、用海尔张主席的话说要创新。创新就是创造性
如果员工随意离职，会不会有什么风险？如果是企业不重视这种员工的离职，其实就是在培养敌人。为什么这么说呢？因为带大厂通常人才梯队会建设的非常的好，所以铁打的营盘流水的兵。但是对于中小企业来讲，为了节省成本，通常一个人会做多人的活，这样会培养成
很多残酷的事情都是当上领导之后才能明白的。 第一个，和绝大部分人的缘分没有那么深。刚开始当领导的头几年，就已经会对人性有一些失望了，会深刻的意识到，不是所有人都会喜欢你，特别是当人力部门告诉你，你最听话的那个下属，对你意见*，骂你骂
真正对你好的领导是什么样的？ 一、肯用你。这意味着信任，特别是遇到一些极难险重的任务，领导能想到你，就说明你在领导的心中有地位，领导对你好，一定会让你干事儿，光会来事儿，光有眼力劲是不够的，只有给你干事机会，锻炼出你独挡一面的能力，将
为什么领导总喜欢批评那些真正做事情的人？ 一、怕这些不听话，不能为自己所用，只能先训一训，看他反应，如果跟小白兔一样乖巧可爱，说明还是可以用用的。如果不乖巧，甚至还反抗自己，说明对自己有意见，不是自己的人，那还不得训一训。当然，领导只
成年人为人处事的智慧，就是懂得这五个克制。王阳明说，人须有为己之心，方能克己，能克己，方能成己。也就是说，能和自己和解，克制内心的欲望，方能在残酷的社会竞争当中得心应手，不断积累自己的福报。为此，大家至少要懂得下面五个克制。 1、克制
工作当中少了三个动作，你就会在失败的恶性循环里面转圈圈。我们知道，之所以你的业绩平平，一直没有突破，一定是下面三个动作没有去做。 1、叫复盘。也就是每天或者是每一个事情做完了之后，我们一定要想清楚，我们做这个事情是为了什么，也就是我们
六个动作你能坚持做一周，你的业绩就可以大幅度的提升。很多人想做业绩，但是一直苦于找不到方法，每天忙忙碌碌，兢兢业业，忙到很晚，最后一个下班走。但是一看业绩，领导永远是不满意的，为什么会出现这种情况呢？其实和你的能力没有太大的关系，需要你养成
核心员工离职，为什么总是悄无声息？我的一个朋友是世界500强的HR从事人力资源工作已经18年的时间了。他曾经解聘了很多人，也帮公司挽留过非常多的关键岗位的核心员工。他告诉我的经验是，优秀的核心员工要离职，到底应该怎么做？ 1、首先第一
别的企业可能所有的问题都是假问题，增长才是真的问题。很多老板说，我们吸引不了人才，留不住人才。如果你们公司来了个新员工，你也没有给他做思想工作，也没有做行业介绍，也没有去更多的宣传你的公司。但是他发现你的公司增长的非常快，但是他的经历三个月
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