在我认识的所有人中,没有一位认为自己不擅长招聘工作没有一位认为自己不会精准招聘。就在前几天的晚上,我还被一堆忙于诅咒立誓的学者团团围住;他们声称,只要正确人选出现在面前,自己“立刻就会知道”。他们告诉我, 自己完成过多么出色的选拔,造就出何等优秀的职业生涯。不过,他们却都无法,在没有足够提示的情况下,记起犯下的各种错误。

　　在工作当中,我们肯定犯下过方向性错误:毕竟,如果成就了光辉业绩,我们必然会牢记在心;但 是,当意识到某件事情办错了,自己就会变得悄声细气地试图偷偷忘记。

　　但是,有证据表明,当涉及到 招聘的时间,真是所有人两眼一抹黑都不知道。在选择利用计算机处理了招聘方面的'大量数据后,谷歌却发现无法从特定的成功招聘案例中确定出涉及到的具体过程、单独个人、考核以及面试等基本信息。毕竟,只有具体工作深入到高度细微领域中,才能够实现高成功率目标,当然,根本原因还在于相应的合格候选人数量极为稀少。 ?

　　现在,我们已经知道哪些做法是行不通的:复杂挑战、脑筋急转弯、高考成绩、测试排名。所有这 些项目都无法提供哪怕一点点重要信息。尽管在面试过程中,始终如一可以带来帮助;毕竟,这种行为属于应聘者在特殊环境下表现情况的具体证据。不过,这种见了“就知道”的想法本身就带有非常大的 讽刺意味。众所周知,我们都受到无意识偏见的影响,必然会喜欢最象自己的人。 ?

　　与商务人员进行交流时,我们都会谈及对于下属员工的忧虑。从绝大多数首席执行官的角度来看, 这都属于他们*的担忧:如何才能做到竭尽全力找出*人选来呢?如果挑选过程属于随机并且容易 出错的情况,我们要怎样处理才能做到正确无误呢?下面就是我的观点。 ?

　　如果不能实现成功招聘的话,至少要做到合理解聘。在需要辞退员工的时间,公司就面临在正确或 者错误做法之间进行选择的问题。尽管人力资源部门采取的标准做法快速而便捷,但也存在非常残酷、会令人不快的缺点。通常情况下,只是因为所有人都犯了错误,公司才不得已做出辞退决定。因此,这 一过程应该变得更加人性化并且有尊严。毕竟,只有双方都承认自己有错,才能达到继续保持相互尊重的目标。 ?

　　设置较长的试用期。不论是人事经理,还是新进员工,都需要时间去了解对方。将这段时间写入到 协议中,双方都可以获得因为感觉不合适选择退出的机会。由于双方都拥有同样的自由度,因此不会有 人感到恐惧或者被利用,仅仅就是无忧无虑地完成自己的工作,并说出实情。 ?

　　面试官的选择范围应该尽可能广,并单独进行。如果将面试限制于个别团队内的话,必然会导 致群体思维产生以及偏见加剧。反转过来,只要让应聘者与业务工作中的各种人员进行全面交流,就能够将共同印象造成的负面影响降到*。 ?

　　为团队建设留出时间。绝大部分公司,尤其是中小型的,在招聘到新员工后,就会让他们直 接投入到工作中,希望剩余的问题都能够迎刃而解,这种做法真是让人感觉莫名其妙。显然,在繁 忙的办公室中,这通常就意味着没有任何时间来认识其它同事,从而导致找不到合适机会来进行共同学习或者建立信任。因此,公司应当专门留出相应时间来,并对所有员工进行提醒。如果团队想要获得成 功,每一个人都要做出自己的努力,否则,什么目标也是无法实现的。

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