民营企业为什么留不住优秀的人才？
-----------某些民营企业的员工管理缺陷的分析
大家都知道，民营企业优秀人才缺乏是一个普遍现象。那么，为什么民营企业缺乏人才，在中国当前失业率居高不下，就业压力、就业竞争空前激烈的情况下，如果民营企业还不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中国缺乏人才吗？不是，那么到底是什么原因导致民营企业优秀人才缺乏呢？笔者结合自己在民营企业的工作经历，深切地感到：民营企业的管理体制、用人机制不合理，人才招聘程序混乱，是造成企业不能招聘到优秀人才，企业对优秀人才没有吸引力、凝聚力，造成优秀人才外流的根本原因。
民营企业人才外流的原因很多，情况也比较复杂，归纳起来主要有以下几种情况：
其一：不信任外来人才。
因企业在刚刚创业时，受企业规模和资金实力的局限，往往不招聘外来人员，都是依靠家族成员的力量或亲朋好友的资助实现企业的创业和发展的。只有在企业做到了一定的规模，当老板感到已经有些力不从心时，才会去招聘管理人员帮助管理企业。因此，被招聘的人员，原来往往与老板没有合作关系，是企业的外来人员。对这样的外来人员，企业往往是极不信任，不是通过正常的工作检查和业绩考核来监督、管理，而是采取信息封锁，不让其参加与分管业务相关的会议，查看与分管业务有关的文件来审查、控制员工，更有的企业居然采取特务手段，派上亲信暗中盯梢。
其二：招聘程序不当，导致企业招不到人才。
1、对招聘工作不重视：有些民营企业在招聘中高层管理人才、甚至是招聘企业高管时，老板都不露面，完全委派人力资源管理人员去招聘；而有些企业的人力资源管理人员为了保住自己的位置，不希望比他更优秀人才进入企业，有许多优秀人才因为得不到人力资源管理部门的推荐，就失去了工作机会。
也有的企业是在招聘人才时，只是在求职人员的招聘网站上给求职人员多次发消息，通知某月某日去企业面试，连一个电话也舍不得给打，使求职人员感觉企业根本就没有诚意。或者是给求职人员发一个应聘面试的电子邮件，通知前去企业面试；面对如此吝啬的企业，许多求职者只能放弃。
2、招聘工作程序混乱：有些民营企业在招聘人才时，工作准备的及不充分，频繁改变计划；导致求职应聘人员不得不放弃应聘。例如：某公司招聘企业高管，通知求职者某月某日前去参加面试。待求职者座火车、飞机长途旅行到达企业后，企业又说此岗位暂不招聘了；或者是因老板不在公司，数日内无法面试了；使求职者有一种被愚弄、被欺骗的感觉。
3、企业招聘程序死板、教条，不分工作性质，不论是招聘普通员工还是招聘高级人才，一律采取先培训、后考试的人才选拔方法。就是在新招募人员来到公司后，先组织进行5至7天的培训，让应聘人员在这5至7天内学习企业的规章制度、了解企业的产品、管理、考核要求等（培训期间是没有工资的）。培训后组织进行面试、笔试、闭卷考试等，要求考试成绩要达到90分以上才算合格。那些自尊心强、注重人格的应聘人员因为在考场没有作弊，考试分数达不到90分，而失去了工作机会。企业也因此而长期招不到合适的人才。
这种方法使外地来企业应聘人员根本无法在此公司就职，因为在5至7天的培训期间企业不提供住宿，你自己又不知道是否会被聘用、无法自己租房；连续住宿在旅店开销很大，根本就不实际。
其三：工资过低，导致人才流动频繁。
有些民营企业为了降低成本费用，根本不拿员工当人才对待；这些老板认为：现在人才有得是，什么样的都有，只要我需要到人才市场一抓就是一大把。况且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企业根本就不需要人性化管理。首先是工作时间长、压力大；作息时间是每周工作六天，每天早7点半上班到晚上6点半下班，每天工作9至10小时。午餐、交通费自理，试用期少则3个月，多则1至2年才能跟你签合同、给你缴纳了的保险金。本来企业效益很好，可就是不能及时发工资，当月的工资少则要拖到下月30日、31日发放，晚的当月的工资要延迟2、3个月才给你发放；其次是工资低、没有福利；在这些企业里，保安、勤杂人员的工资每月只有1100至1500元，比烟台市政府规定的*工资标准还低；营销人员因为要靠业绩、提成拿薪水，因而底薪工资也很低。例如：本科毕业生在企业做文员月薪一般是1500至1800元，而本科毕业生如果做业务员底薪却只有1200至1500元，造成营销人员思想波动、流动频繁；再次，当员工在试用期结束时，老板不按原来的承诺给你调整工资，让你拿原来的工资，或者是延长试用期，或者是只给你上调一部分工资。总之，老板嘴大，他说你工作没有干好，就是没有干好。
其四：承诺的工资不能兑现。
在招聘人才时，为了吸引、招聘到人才，往往承诺给予较高的薪酬。但实际情况是：你在企业里工作，平日只能拿到老板与你协商承诺月薪的50%--60%的工资，其余的工资薪酬要到年底经过业绩考核后你才能够拿到手。因民营企业大多数都没有规范的、量化的考核标准和运作体系，考核合格不合格往往是老板一句话，说你行你就行，说你不行你就是不行。造成绝大多数人，根本就拿不到年底的绩效考核工资，因为在临近年底时，老板就会指使亲信采取各种手段排挤你、打压你，迫使你自动辞职离开企业。
其五：对高新招聘人员严格看管、极不信任
有些民营企业对自己高薪招聘的管理、技术人才，极不信任。在试用期内不让你参加与分管业务相关的会议，相关的文件不让你查阅，相关的重要事务不让你参与，使你心里没底，不知道企业是真的要长期聘用你还是短期聘用你，还是在作弄你；对你的工作却委派专人天天检查、考核。要求你每天要有工作计划，第二天就要检查你昨天计划工作项目的完成情况，每月要做述职报告（这种做法只针对你自己）。这些企业给你的感觉就是：他们不是聘任你来工作的，而是来做弄你、戏弄你的。时间不用三个月你就会早早打辞职，离开这家企业。
其六：缺乏尊重人、理解人的工作环境
有些民营企业在内部管理上极为严格，企业简直就像是监狱一样（其实比监狱还严格），对员工的一切管理都以经济罚款为目标，动辄就对员工给予50至500元不等的罚款。上班时间内不准擅自离岗，不准与人闲谈，不准喝饮料、喝咖啡，不准用自己的手机给家人打电话3分钟以上，不准查阅个人电子信箱，上厕所每天只有2次，上下午各1次，每次10不超过分钟。当日上网内容必须全部保存，下班前由专人检查，一旦发现你在工作期间浏览新闻、博客或是浏览与工作无直接联系的内容，就给予100元至500元的处罚。在这样的企业里工作，你的活动范围就是你的工作岗位、饮水机、食堂、厕所，去其他地方都必须要写请假条或开出门证，否则，就是违反工作纪律和规章制度。
办公桌上只能摆放工作文件资料，不允许摆放与工作无关的鲜花、照片，上班时不允许查看、阅读报纸、杂志和业务书籍（企业老板的观点是：我不反对你们学习业务，但是不能在工作时间学业务）。甚至是你收到了一封信，也不允许在上班时间阅读。
如此严格的监控，使人身自由受到不适当的监管，心情沉闷、压抑，没有最基本的人身自由。导致许多优秀人才在工作不满3个月的时间内，因不能适应这种环境而早早就辞职离开了。
其七：用人随意，朝令夕改
有的民营企业在聘用人员方面极不严肃、极不认真，朝令夕改。例如：某企业集团公司招聘一位财务总监，自该财务总监报到上班到被莫名其妙的辞退，只有12天时间，期间公司什么工作也没有让该财务总监接手，只让他先熟悉一下情况，看看财务管理制度等；还有一家企业要招聘一位分管行政、人力资源管理的总经理助理，为了使该位人士能够去她的公司履职，该老板多次找他，请他吃饭等，可是等这位先生应邀去公司上班之后还不到半个月，这个老板就变卦，不让他负责行政人力资源管理，而是让他负责企业的生产、质量管理，解决生产管理存在的插单多、生产计划多变，产品质量差、客户投诉等方面的问题。不是用人所长、发挥优势，而是用其所短。
综上所述，我们感到：民营企业要真正招聘到优秀的人才，就要首先从观念上树立尊重知识、尊重科学、尊重人才的理念，真正信任人才、大胆使用人才。其次，要从企业的管理制度上进行改革，在企业内营造一个比较宽松的环境，让员工都能以愉快的心情在这里工作，不要人为地制造紧张气氛，使人心情郁闷、压抑。再次，是在制度的设计上，要以尊重人、理解人、关爱人为出发点，以营造团结、活泼、宽松的环境为出发点，不要人为地制造沉闷、压抑、紧张的氛围。企业效益很好，应该利用这个有利条件，及早给员工发放工资。提高企业的凝聚力、向心力。