如果您有两种工作选择:一种有更多的钱,另一种具有更好的学习与发展(L&D)机会,您会选择哪一种?根据我们的数据,大多数人会选择后者。一旦薪水达到一定的卫生标准(与我们合作的大多数行业一样)(零售是*的例外),帮助您吸引和留住优秀人才的并不是金钱。

　　在Culture Amp看到的所有数据中,L&D是不断提高参与度,保留率和生产力的关键因素之一。当我们放大并专门研究某人是选择留下还是离开公司时,L&D通常是决策的核心。

　　因此,这是我的简要宣言,说明什么是好的L&D(什么不是L&D),为什么如此重要以及它如何变化。

　　“帮助您吸引和留住优秀人才的不是金钱。”L&D机会是持续参与的*动力之一。

　　我们的数据始终表明,学习和发展机会是公司提高敬业度的*杠杆之一。结果,L&D几乎直接为积极活跃的组织的每个方面做出了贡献。

　　但最重要的是,L&D是一种放大器,可以帮助公司更快地发展。如果做得好,L&D可以加速整个组织的发展。

　　因此,如果您有一位优秀的经理,那么他们可能需要10年的经验才能成为一名真正的杰出经理。具有丰富的L&D文化的公司可以加快流程,从而使经理在更短的时间内成为出色的领导者。

　　这种放大效应使L&D对一家公司而言具有不可思议的价值,但对您的员工而言却具有更大的价值,因为他们知道与您一起成长会比其他任何地方都快。

　　“如果做得好,L&D将加速整个组织的发展。”如果您不对L&D进行投资,那么提高绩效的*工具就是替换人员。

　　虽然L&D并不是影响企业成长和文化的*因素,但是却有着明显的影响。毕竟,L&D专注于提高人们的绩效,而没有它,您提高绩效的*工具就是取代人们。

　　这是一个严酷的现实,但是很多管理文献实际上都归结为这个事实。如果您想改善业务,可以聘请更好的经理或销售人员(或任何其他角色),或者可以帮助员工成长。

　　现在,个人成长变得更加重要,因为我们从人们那里获得的需求更加复杂。工作角色正在不断变化。Snapchat营销上几乎没有10年专家。或比特币金融。这些行业的发展还不够长。

　　Snapchat和比特币可能是极端的例子,但这种情绪在许多行业和角色中都适用。在瞬息万变的世界中,并非总能找到具备深厚专业知识,随时准备踏上第一步的人。

　　学习和发展不仅仅是培训

　　我看到的*的L&D错误之一是过多的培训。单独训练不是学习或发展。

　　L&D与人的成长有关,与培训计划无关。在我们试图创建一个人们可以成长的地方的过程中,我们经常针对人们开设课程。大多数人对他们不感兴趣,对他们的参与不够,或者只是从他们身上学不到任何东西。但是,如果有人愿意砍下右臂来学习如何做某事,那么应该给他们这个机会。

　　这是我们在Culture Amp的L&D方法背后的主要原则之一。正如我在文章中所说的,我们在Culture Amp进行L&D的独特DIY方法是:

　　“公司中的任何人都可以接受任何培训,而无需寻求批准。他们只需通过共享电子表格进行注册,然后支付共同费用(Culture Amp为与工作相关的学习支付90美分,对于个人学习则支付50美分)。

　　之所以做出共同贡献,是因为它改变了人们的思维方式。虽然与工作相关的学习只是很小的一部分,但您仍然必须自己投资。这种个人贡献强化了这样一种观念,即员工培训具有内在的价值,而不仅仅是在Culture Amp上工作的免费津贴。”

　　“仅培训不是学习或发展。”对于最优秀的人才,增量增长比薪酬更重要。

　　我看到许多组织陷入陷阱,以为他们必须继续向高绩效人才支付更多薪酬以挽留他们。虽然有必要对人们进行良好的补偿,但不足以使他们保持积极性。最终,他们将达到可以得到足够报酬的地步,他们可以看到有些东西更有价值。

　　在这一点上,L&D已成为人们在考虑离开您的企业时要考虑的机会成本。思维过程通常遵循这样的思路:“如果我能获得更大的增长机会,我很高兴在其他地方赚到相同甚至更少的钱,因为我希望明天而不是今天变得更好。”

　　当您查看退出数据时,您会发现L&D是保留率的主要驱动力。在我们的白皮书研究中,学习和发展机会如何影响保留率,我们能够将参与度调查数据与退出数据结合在一起,我们发现离开组织的人更有可能感到自己在工作场所没有工作机会的可能性提高了38%。公司。留下来的人说他们有机会获得所需的学习和发展机会的可能性增加了24%。

　　时不时地,每个组织中的每个人都会问自己:“这家公司是否在为我的成长进行投资?”如果不能肯定地回答该问题,则会对敬业度,保留率和生产率产生影响。这不是火箭科学,我们大多数人在某个阶段都经历过在一个不投资于员工成长的组织中工作会令人沮丧的事情。

　　最终,没有任何一家公司能够以比其员工更快的速度发展或变革。这是任何成功的L&D方法的指导原则。它不是为了训练而训练。成长中的人们要确保您可以竞争并赢得胜利。