难点破解之如何让员工主动参加培训，很多员工基本上不愿意来。那我们先说这个里面的困难点，员工的动力源，员工其实有内在的四大动力源。
第一个我们叫做新的挑战，第二个我们叫增加影响力。第三个我们叫做业绩成功。第四个我们叫直接的回报。实际上我们要从动力源上来去看的时候，我们会发现很多员工我们要想去被安排课程去上的时候，他们没有动力想去听这门课程。这里面包括了这个课程对我的价值有多大。我学完这门课程之后，能不能够获得相应的一些回报呢？这是我们要特别要考虑的。我在这里要讲一个曾经的故事，我们曾经去做培训的时候，我们会变得是另外一种场景。每当我们人力资源部发出一份培训通知的时候，你会发现报名的人的瞬间，我们叫瞬间是什么？一分钟之内可以这么说，就基本上会把报名报满了。当然我们这里面设定的培训课程只有30个席位。也就是说我们的培训教室最多只能放30个座位。所以来讲的话，我们发出的培训通知会告诉他这是一门什么样的课程，这门课程讲的内容，我们请了什么样的老师，然后我们会在什么时间开放报名，终止时间是什么？开放的席位只有30位，看大家愿不愿意来报名。但你知道这封邮件发出去以后，一分钟之内30个席位就被爆空了。那好多人会问，为什么你要做的这个事情来讲，就很多人愿意去学呢？很多人去抢这个席位，我们把这个事情换个角度来去看。我们告诉大家，我们在企业当中去推的时候，我们去说培训不是免费的。培训不是企业正当给你的某种福利，培训是企业花出了很多成本来去给最优秀的员工和最愿意培养的员工来去设定的，这是第一个环节。我们首先要打造一个新的培训的文化。
第二个我们会特别强调这门课程对于每个人的价值是什么。你通过这门课程学完以后，对你的职业发展规划以及你的相应的任务完成要求是什么。所以每个课程我们都会去标注它对于你整个职业发展通道当中，哪项发展是最有帮助的。所以你会发现我去发出这样的培训通知的时候，这样一门课程很多人都会愿意去学。其实背后我在搭建了整个职业发展路径。这里面每一层的路径都会有相应的课程。这里面每一个课程都会针对于员工的发展进行结合。你要想完成某一项的发展，你必须去完成某项课程的，你要获得相应的课程证书的，这是非常重要的。所以动力源就变了。而且这里面的课程也对于你的绩效任务进行挂钩。这种绩效任务你要想完成的很好，你肯定是要去有技能的提升的。所以我会告诉你这门课程哪些任务的要求会进行结合。所以内在的动力源就不一样了。反过来我们也会做学习的积分，这叫直接的回报。所有的直接的回报来自于你的积分以后你可以换取更多的学习的资源。图书内在的外出培训的机会。所以你要如果从动力源上来去看的时候，员工如果不愿意学我们的方式肯定是不对的。那我们所采取的策略肯定是需要调整的。所以第一大困难点，员工不愿意学，那我们一定要找到他背后的动力源是什么？