我们很多单位都会对于员工去做一些满意度的调查，来衡量一下我们的管理工作做得好不好，我们的企业文化做得好不好，这个实际上其实是走入了一种误区。因为做满意度的调查还不如去做员工敬业度的调查。敬业度调查其实更能够体现员工在我们单位里面能不能创造业绩，能不能持续的去投入和跟着企业长远发展。

说到这个满意度和敬业度，为什么我们要建议去做敬业度？那这两者有什么区别呢？这个里面就要用一种理论给大家分析一下，就是双因素理论。双因素理论是组织行为学当中，它通过对于人的一些行为，对于人的一些心理特征进行这种调研分析。他发现我们企业里面对于员工的这种待遇可以大体来说分为两个方面。有一些事情我们做了以后并不会让员工觉得非常的满意，或者说非常的被激励到。他只是觉得有了这个以后消除了他的不满意，哪些事情呢？比如举个例子有没有班车，有没有食堂，食堂的饭好不好吃，工作环境好不好？这些因素，说白了如果没有的话，员工可能觉得差点意思，哪里不太对，但如果有的话，员工也不会觉得这个是多大的事儿，对他自己有什么推动力，一定会让他去对这个工作加大投入，说白了只是消除他的不满意这些因素，通通叫做保健因素。

也就是说我们在保健因素这些事情上，只要做到没有让员工不满意，即可消除了员工的后顾之忧即可。其实物质激励或者说薪酬待遇，工资发放也是一个保健因素。大家可以想一想，我们只要觉得自己这个工资水平在市场相比，还可以在内部跟其他人相比还算公平。这个时候我们就不会太去纠结这个钱多钱少了也就是一点数字，只要我们认可这个规则，认可他发放的这种公平性，那所以的话呢，钱也只是一个保健因素。

到底哪些因素做了以后才会让我们员工感觉到被激励到呢？我们可以想想，咱平常面临一些工作任务的时候，我们是不是把钱放在第一位的，其实钱是一个啊，大部分时候它消除了我们后顾之忧的一个因素，真正让我们感觉到被激励的是我这个工作内容我喜不喜欢，它能不能让我有成就感，有挑战性。我这个领导是不是赏识我，我的同事关系是不是融洽，以及这个企业的价值观，这个企业对社会所创造的这种价值，是不是我认可的？我有没有觉得在这里做呢？是在实现自我。如果有，那我们员工就会有深层次的一些动机和这种驱动力，这些因素才被称为叫做激励因素。所以说大家区分完保健因素和激励因素了以后，就能够更好的去区分我们员工的满意度调查和敬业度调查了。

满意度调查，其实它在跟这个理论相联系起来呢，它主要指的就是消除员工的那些个这种不满意的情绪，使员工达到一种基本满意的状态即可。在这些事情上面继续去投入，加大这种投这个资源的投放力度，都没有带来太大的效用了。也就是说边际效用已经开始递减了。

所以的话我们要开始转而对于员工的这种激励性的因素开始下文章。工作内容的设计，内部的这种沟通的氛围，人际关系，领导和员工的关系等等，和员工的这种职业发展。这些才是他更深层次的一个动机的来源。这个的话就是更能够在员工的敬业度调查当中去体现。

有专门的工具叫盖洛夫Q12的这样的一个问卷。我们可以通过这个问卷里面对于工作内容有没有成就空间，以及领导同事关系这些方面去做调查，通过敬业度的一个调查结果来看看。是我们员工是否有责任心，是否有跟企业长久发展的一些动力。所以基于以上的一些分析，其实敬业度比满意度调查更合适我们去用，大家可以考虑一下。