离职一个员工的成本有多大，这可能是难以想象的。很多人说离职了，我们就花一个招聘成本重新找个人替代他不就行了吗？是的，普通员工可以这么干，但是如果是核心的优秀人才，这个成本有可能超过我们想象。那他们是为什么而离职的，有什么样的一些办法可以去减少这种现象呢？我们今天来分析一下。
首先看他们的这个离职成本，最起码得有1到2个月的招聘期吧，招来了他还有三个月的一个适应期，接下来还有六个月的融入期，这还只是时间成本。还有40%的概率，有可能会招错人。所以这中间加起来的直接成本、时间成本等等，包括失败的这种机会成本，简直是非常恐怖的。我们来看看到底是什么样的原因，导致我们这样一些核心的优秀人才流失的呢？有什么样的一些办法可以解决。
一般来说如果是在两周内离职的话，那很有可能是他的这个预期跟实际偏差太大，说明我们的这个招聘工作没有给人家讲清楚。如果是三个月的这种离职时间的话，有可能就是我们的岗位设置有问题了。要么太忙，要么太闲，对吧？要么这个工作内容太单一，人家根本学不到东西，这等等都是一些问题了。我们来看看了，如果说他是在六个月离职的，这个时候很有可能就是这个员工的直线领导的问题了。因为他的领导力他不会带人，或者说跟员工的这种相处过程中产生问题了。这时候员工离职了，所以我们对于这种干部的领导力，还是要有相应的一些培训才行，管理是一个专业的技术活。如果是两年离职的是什么原因？一般来说就是这个单位的氛围和企业文化让人家不喜欢了，总之就是干的不爽，他就要走，这是两年。如果是三年即往后，当然这个时间点有可能在互联网公司会更低一些。这个时候人家经过一定时间的积累已经有能力了，他需要对自己的能力进行变现，什么意思？得有这个职业发展空间，得能够升职加薪，承担更大的责任。可是如果我们没有给人家提供相应的平台，我们给人家提供的这个机会和人家能力成长的这个节奏没有跟得上。那这个时候人家就要另谋高就了，就要去变现自己的能力了。所以大家看我们优秀的这种核心员工离职流失的成本这么大。我们与其花大成本去重新招人，还不如花小成本留住用好我们现有的人。大家觉得呢？
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