团队管理者如果发现自己的下属近期工作状态下降或者结果输出出现问题，很大一部分的因素是因为缺失目标感，或者说目标设立的不够合理。作为团队管理人员，团员有没有目标，目标是否和你一致，决定了团队最后是否能完成任务。大家是否会经常碰到让你在管理上有点摸不着头脑的两类员工。第一类，无欲无求，没有目标和想法。第二类目标是有的，但是感觉很遥远，或者像是一个口号。我们这里用四象限来分类一下，你就知道你需要先把管理成本放在哪些类型的员工身上。
第一象限，他的目标定的很高，意愿度也很高，这类员工自主性比较强，只要目标合理一致即可。
第二象限，他的目标会很低，但是意愿度很高，对于这类员工，我们要花更多的沟通的时间去帮他寻找和树立目标。
第三象限，他的目标定的很高，但是意愿度却很低，我们首先要排除其他因素干扰，了解他的目标是否合理，需要把他的目标进行拆解，只有当他达到每一个短期目标的时候，他的意愿度自然就能提高。
第四象限，我们就用最基本的要求去考核，如果仍然达不到，那就要考虑是否需要淘汰。
因此，我们在管理的过程当中，可以重点放在第二和第三象限的员工。人的欲望和思想，不是任何一个人能改变的，只有自己能改变自己。所以最好的管理手段就是让他们能看到身边的例子，促使这两类人自己思想和行动的改变。如果连最基本的考核要求都不能达到，那就要考虑这类员工是否还适合这份工作。
目标设立的几个原则一定要记牢。
第一，和团员先做沟通，确保他认可这个目标的设立。
第二，不是一蹴而就，在长期目标下设置阶段性的目标。
第三，所有的目标最终一定要数字化呈现，比如有个销售跟你说，这个月我一定要达标，那么要盘一下达标的指标是多少？拆分到每周的目标是多少？每周要达到这个目标需要成交多少家客户，达到多少的客单价成交。这些业绩通常需要联系或拜访多少家客户，所有的东西都要量化。
第四，目标不是指标，可以比指标的要求高一些。
第五，目标设立后，不是可以任由下属发挥，管理人员要注重过程的执行。
第六，设立目标后，执行过程中并不是不能调整，如果离原定目标有偏离，可以及时沟通和调整。
第七，目标设置要合理，不能太高，也不能太简单，最好有过往数据的参考，不要随便拍脑袋想出来。
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