这里我总结成四个字，望闻问切。
1、望是看什么，主要看简历上候选人的跳槽的频率，一般看他近三段的跳槽的频率，我们也结合这个行业的特点，只要他这个跳槽的周期控制在合理的区间内，像私营企业的话，一般3到5年属于正常的合理区间范围内。当然不排除一些国企事业单位，他们相对更稳定一些，不是说这个人选越稳定就越好。比如说一些候选人在一家企业一待就是待了个二十几年，只有一段经验。这种其实在换一家单位的时候，他反而也顾虑担心这个去一个新的环境，可能适应能力没有那种你前面有两三家企业磨合过的，这种人选更有优势一些。
2、闻就是听一下候选人的离职原因，包括他在过往企业中让他印象很深刻的这种事情，让他比较难克服的这种困难的这些事情的阐述，去听一听。我们可以综合去评估一下这些问题在我们企业会不会同样有出现？
3、问，我们同时要在面试的时候了解他的一些价值观、理念上的吻合，利用我们的胜任力素质模型和面试题库去了解观察他的言行举止，也听听他的一些想法，在我们这种企业里面，这个人选的胜任力素质模型是不是匹配？
4、最后一个是切，最近也不少的企业也慢慢的开始流行去做，就是我们在人选入职的时候，会有一个思考期，就让可让人选去体验企业的这个环境人物文化这些，完成三天或者是七天的试岗期，每天都会去关注一下这个人选的适应情况，关注他的思想动态跟他的这个状态意愿度。通过望闻问切这四个方面做到位，相对来说我们能综合的去评估这个人选的稳定性和适应能力。
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