很多企业经常会说，为什么用了这么多猎头公司，却招不到人，是因为你根本不会和猎头公司合作，如何和猎头公司合作能够更高效。 第一点，一家企业，一定要明确自己的招聘需求，包括岗位的核心要求、一定要解决的问题，否则猎头公司推再多的人，没有一个
有领导在给HR反映我的员工不服从我的管理应该怎么办？那我们应该怎么办呢？应该找到原因，为什么这个员工不愿意服从你？是这个领导的能力有问题，还是领导管理的过程当中，没有一碗水端平，没有对所有员工解决公平公正一视同仁的问题，还是这个员工真正状态
作为在职的员工，你有没有羡慕其他的员工被公司辞退的时候，能得到四十万三十万二十万。我相信作为求职者也好，或者是员工也好，都很羡慕。那作为我们HR我们肯定是希望这种问题不要去发生，导致于公司的人力成本的增加。那这种情况HR应该怎么去避免和处理
作为HR有没有因为很多的劳动仲裁用工风险而苦恼呢？我们HR与其与其去学习很多仲裁相关的案例，不如我们把风险做在前面。啥意思呢？就是我们要学会知道企业有什么样的风险，从而我们去降低风险规避风险。如果不能规避风险，我们就做好员工关系，做好员工关
总有很多我们在职的员工特别羡慕别人被辞退的员工，因为被辞退了过后，就等同于送了一辆车，一套房。我也曾经看不到过一个案例，就是有一个员工离职的时候，因为公司要调岗，所以就请求赔偿了四十五万啊，为什么会有这样赔偿？那肯定是这个员工在职年限非常长
很多老板说企业留不住人，HR是不是应该自省一下？我觉得是的，HR一定要自省一下，不要认为是公司的问题。其实公司所有的问题，部门管理的问题以及人员的问题都是HR的问题。一个企业的员工要流失，我们要知道他流失的原因是什么，流失最后我们都会有什么
我们把战略性人力资源管理的工作实施总结为三八原则。这里的三八原则中的八，是指战略性人力资源管理工作的八个步骤。你可以把它定义为天龙八部。 1、确定组织的战略规划，这是战略性人力资源管理的出发点，也是我们工作的抓手。这一步要回答的问题是
什么是人才策略？我在做HR的几年时间里，一直被问到一个问题，你们公司有没有人才？其实这个问题的核心是人才策略。人才策略是什么？简单的说，人才策略就是一个公司对人才的管理理念、原则、关键举措的主动选择。这里的主动选择，强调的是主动出击的动作，
每个企业发展都有自己的生命周期，从最开始的初创期到成长期，成熟期，到最后的衰退期，每个周期人力资源管理实施的方向则是不同的。如果你的企业发展目前正处于初创期，生存是核心问题，管理的重心在于扩大市场占有率，提高营收和利润水平来寻求持续发展，这
作为培训来讲，我觉得它一定是分成了两大部分的，人力资源部需要负责公共类的课程，企业文化类的课程，而各个部门它是需要负责部门的业务模块的课程的。而在整个的过程当中，人力资源部需要起到的是统筹管理协调的作用。各个部门他需要把每个部门他需要提升的
都说HRBP一定要了解业务，那怎样才算是一个具备业务思维的HRBP呢？HRBP的话题一直是小伙伴比较关心的话题，我认为有几个关键的要点。 1、如果你是个萌新的HRBP，我建议可以先从招聘入手，因为这是你融入团队最快的途径，同时也是你融
从沟通的角度来讲，不仅仅是说在绩效目标的制定，它应该包含整个薪酬绩效，就是针对我这个专业序列的薪酬绩效的整个机制，你都要跟他沟通，而且要沟通的是什么呢？就是这个机制背后的逻辑是什么？我们要把我们薪酬绩效设计里面的原理逻辑还告诉员工，我觉得你
接下来我们分享的话题是中小企业比较看重的两大领导能力。这几年有不少的大企业的管理人员入局到一些中小企业，我们也不断的在研究和关注中小企业的一些用人要求跟市场的人才的变化。发现中小企业比较看重管理人员这两大领导能力，一个是解决问题的能力，另外
这里我总结成四个字，望闻问切。 1、望是看什么，主要看简历上候选人的跳槽的频率，一般看他近三段的跳槽的频率，我们也结合这个行业的特点，只要他这个跳槽的周期控制在合理的区间内，像私营企业的话，一般3到5年属于正常的合理区间范围内。当然不
和大家分享一名优秀的HR应该具备的三大核心能力。 1、换位思考能力，作为一名HR换位思考能力非常重要，需要在企业和员工两种角色之间切换*，既能为企业谋划战略，又能为员工解决工作难题提供帮助。比如，以自下而上的角度去引导和支持员工，站
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