培训需求分析会决定起培训的成败，以下是踩坑无数次之后总结的感悟。培训需求分析简单点，就是确定企业实际培训内容的过程，这么一个看似简单的工作，却导致了一个很矛盾的现象，很多企业的HR，都把培训需求分析挂在嘴边，一提到培训就嚷嚷着要做需求分析，但真正到了实际操作当中，往往又忽视了这个环节，能做明白培训需求是凤毛麟角。在我看来，导致这个现象的原因主要在于三个方面。

一、不明白培训需求分析的意义。

二、不明白培训需求分析的流程。

三、不知道培训需求分析的方法。

因此要想做好培训需求分析，首先就必须深刻的理解为什么要做这件事儿？不做有什么影响，培训不是走形式，更不能为了培训而培训，衡量培训是否成功的*标准，就是其是否帮助企业解决了问题，提高了效率。那培训的内容就一定要有助于企业解决问题，而解决问题的关键在于找到那些造成问题的根本原因，对症下药，方能药到应处。举个例子，a公司目前存在一个很大的问题，就是售后服务响应速度慢，为此公司接到了很多客户的投诉，导致前端的销售量降低，这个时候作为公司的HR，应该做什么培训，帮助企业脱困？这家公司的做法是想当然的把责任推到了员工身上，认为是员工的态度消极行为懒惰，导致了投诉的产生。因此马上安排了一个名为阳光心态的培训，还专门高薪从外边聘请了一名资深的培训师进行授课，培训的过程很顺畅，现场的氛围非常热烈，公司领导对老师的精彩发挥也是赞不绝口，但热闹之后问题却依然存在，投诉量甚至有增无减。在对其进行调研之后发现，造成他们服务响应速度慢的根本原因，并不出在员工心态，而是该公司的客服人员薪资低，员工激励差，工作内容枯燥，导致员工的流失率极高，新员工入职以后，在还没有完全熟悉公司产品和服务流程的情况下，就不得不仓促上岗，由此导致在面对客户的问题时，不知所措，只能向数量极少的老员工求助，老员工由于将大量的时间花在了为新员工提供帮助上，不能全身心的投入工作，从而造成了所有人的工作效率均处于低位的尴尬局面，客户等待回复的时间自然就会很长。有了这样一个结论，再来看公司一开始的做法，就会发现培训员工的心态不能说完全没用，但仅仅是治标，不能真正解决问题，要想治本，就必须从三个方面下功夫。

一、适时改革岗位的工作内容，使其丰富化、扩大化，同时加强团队建设，从而提升工作的趣味性和成就感。

二、适当改革岗位的薪酬激励机制。

三、加强新员工产品知识及服务流程的培训，建立标准、统一且完善的培训课程及考核机制。

尤其是第三点，通过培训就可以让企业在很大程度上直接解决问题，而这也正是培训需求分析的核心意义，即通过这样一个分析过程，帮助企业找到能够直接解决问题的培训内容，从而让每一次的培训变得有效，而如果忽视或者不能用专业的方法去开展这项工作，总是拍脑门决定，应该培训什么，往往就会费力不讨好，钱花了但问题还在，领导不满意，失去了投资培训的热情，员工也会厌恶，因为他们会觉得培训对自己没有实际的帮助，参训的积极性降低，那培训还有什么意义？难道就是为了把企业办成一所让员工成长的大学吗？