去年招收的本科生目前工资四千元，今年去校招发现本科生起薪都要五千元。工作五年的工程师，目前工资八千元，现在到市场上招同样工作年限的工程师起薪要一万元。这种情况很多企业都会遇到，招聘来的新人比同等资历的老人薪资要高，这种现象就是薪资倒挂，出现薪资倒挂，那老人肯定感觉是不舒服的，如果没有及时处理，老人离开是迟早的事儿，降低薪资招不到人，招来新人又出现薪资倒挂这种问题，到底应该如何解决？首先分析一下，出现薪资倒挂的原因可能性有两种：
第一种情况，如果新人的薪酬仍在设计的薪酬范围之内，代表薪酬体系问题不大，就要重点审视一下是不是老人每年薪酬增长幅度较低，导致逐年下来，薪酬水平远低于市场水平，出现这种情况时，就要考虑阶段性的调整部分老员工薪酬，逐步贴近市场水平。注意，是部分老员工，这是指希望保留和激励的优秀员工，要把这种重点调整，变成薪酬普调。如果是老员工因为能力不足，绩效欠佳，导致薪酬提不上来，这时薪酬倒挂不失为一种触动手段，再不努力的话，离开也不失为一种好事。
第二种情况，如果新人的薪酬已经超出设计的薪酬范围，代表薪酬体系可能存在问题，薪酬体系是需要定期维护的，最初设计的薪酬标准，如果没有根据外部变化进行更新，迟早会落后于市场，这时先不要忙着直接修改薪酬标准，或者急着给老员工加薪，否则可能导致公司人力成本盲目上涨，这里首先要做的是对薪酬体系进行一次维护，重新审视薪酬策略，再来制定应对方案，可能需要上调整体薪酬标准，也可能仅仅只是针对部分岗位进行调整，或者是根本不做调整，仅仅是给予个别岗位新人特殊待遇，具体情况具体分析。
不管是哪种情况，招聘环节一旦反馈出这种薪酬倒挂的迹象，就应该作为专项工作紧急处理，快速给出应对方案，等到新人已经进来，薪酬倒挂已经发生才想的来应对，就为时已晚了。
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