比起谈薪，更应该关心这些隐形收入，因为如果不是个人履历非常优秀，其实谈薪空间不大，反而这些隐形收入更重要。 一、了解清楚薪资结构是怎样的，底薪是有责的还是无责的，别6k工资，4k都是要考核的。 二、试用期薪资打不打折，一般试用期
靠每年调薪实现大幅度涨薪，不要天真了，跳槽才是涨工资最快的方式，分享三个跳槽的黄金时间节点。 第一，公司发展的巅峰时期。都听说过，站在风口上猪都能起飞，哪怕你是一个再普通不过的人，当行业或者公司处在风口，你个人的含金量，就会被很大程度
去年招收的本科生目前工资四千元，今年去校招发现本科生起薪都要五千元。工作五年的工程师，目前工资八千元，现在到市场上招同样工作年限的工程师起薪要一万元。这种情况很多企业都会遇到，招聘来的新人比同等资历的老人薪资要高，这种现象就是薪资倒挂，出现
企业到底是为岗位能力还是绩效付薪？其中岗位工资是基于岗位本身的价值，能力工资的基础管理，假设是员工技能高贡献就大，绩效工资的主要特点是为结果付薪，单独看这三种付薪模式都有其弊端。比如： 一、内部晋升机会总是有限的,岗位工资会形成按部就
企业的老员工，从创业就在这儿了，我忠于企业，从无二心，深得老板和员工的信任，我吃苦耐劳，加班加点，从无怨言，像我这样的员工，企业是不是应该给我更优厚的薪酬回报？回答这个问题，其实就牵扯出一个薪酬理念，企业到底是在为什么付薪？商业社会一个底层
薪酬架构设计是薪酬体系设计最核心的环节，简要介绍一下薪酬架构设计的内容，薪酬架构设计包含八大要素： 一、薪酬支付依据。是为岗位、能力，还是为绩效付薪，这决定了是采取岗位工资制、能力工资制还是绩效工资制。 二、薪酬模式。是采取传统
在开展薪酬体系设计时，不可避免的要与外部薪酬进行对标或者是比较，外部薪酬调研又可以为自己企业的薪酬设计与调整提供依据，可以评估竞争对手的人力成本，同时也是对自己职位评估结果的一种检验，外部薪酬调查划分为两种方法： 一、有钱的方法。
很多企业想培养自己的培训师，但却不知道应该如何设计培训师的课酬。首先要确定培训师的基础课酬，也就是他们每小时的固定授课费用，这个基础课酬没有一个通用的标准，可以参考当地外部培训师的费用，同时结合企业自身的薪酬水平，确定一个相对合理的标准，请
有没有做到薪酬调研呢？有三个要点，总结起来是12个字，实地调研，数据分析，多重验证。也就是要实地的去做薪酬的调研，一定不要道听途说，因为每个人告诉你的数值都有可能带着他自己的主观想法。比如去问一个技术部门的人，一般同行的技术人员能够拿到多少
在过去的一段时间里，底薪加提成的薪酬模式，曾经是许多企业的*，这种模式下，员工的薪资，它是有固定的底薪加根据业绩产生的提成组成，但是随着市场环境的变化和企业发展需求的升级，这种传统的薪酬模式已经逐渐暴露出诸多的问题出来。比如激励作用不明显
企业的薪酬管理是否到位，这五大特征缺一不可。很多企业，老板常常抱怨，明明做了薪酬绩效，问题还是层出不穷。企业规模做大了，员工的生产效率反而不如从前了，不但招不到优秀的人才，自己的人还被同行挖走，能力强的员工留不住，能力差的员工不愿走。但凡薪
企业这样设计薪酬体系，员工才会拼命干。许多老板为追求短平快，而去做股权激励，却找不到合适的激励对象，其实，中小制造型企业的苦恼不在于不舍得分钱，而在于难以确定分配对象以及分配比例，究其本质，是因为在过往的管理过程中，企业没有建立健全的薪酬体
很多求职者在面试中好不容易将offer拿到手，却后悔把工资谈低了，现实就是，如果没有在一开始就把薪资谈到满意的价位，往后的上涨空间会更难，与其之后花费大量时间成本等待调薪，还不一定能达到心理预期，不如一开始就谈成功，以下三个谈薪的正确打开方
面试谈薪时机如何选择？很多求职者接到HR或猎头电话时，都比较关注薪酬范围，通常猎头给出的薪酬范围是接近企业给出的最高区间。举例：企业给出的年薪是40到60W，而猎头大部分情况下会说60W或以上，因为猎头都倾向于通过高薪来吸引候选人，先把候选
对于职场人，涨薪幅度*的方式是什么？是在一家公司努力工作，完成领导布置的任务，然后每年获得薪资5%到10%的增长，还是付出120精力和时间，像拼命三郎一样经常加班，超额完成公司下达的目标或业绩，获得部门领导的认可和随之而来的升值，以10%
面试同一岗位，两个工作经验能力不相上下的求职者，最终所获得的薪资却截然不同，并且存在一定差距，为什么会出现这种差别？有时候或许不是我们不够优秀，而是在面试中不懂得如何弹性，而事实上，面试高薪都是谈出来的，每一场面试的本质是求职者和面试官的一
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