在开展薪酬体系设计时，不可避免的要与外部薪酬进行对标或者是比较，外部薪酬调研又可以为自己企业的薪酬设计与调整提供依据，可以评估竞争对手的人力成本，同时也是对自己职位评估结果的一种检验，外部薪酬调查划分为两种方法：
一、有钱的方法。
二、没钱的方法。
如果企业有外部薪酬调研的资金预算，那么可以通过专业的薪酬调研公司，参与薪酬调研，进而拿到专业的薪酬调研报告和数据，调研公司的好处在于作为中介能够拿到大量的样本数据，能够帮助企业准确的找到自身在市场上薪酬的位置和水平。那不好的地方，当然就是要花钱，当然有钱也要花在刀刃上，那就是一定要清楚知道，通过薪酬调研，需要拿到什么成果，概括以下三项：
一、薪酬构成。就是外部企业薪酬都有哪些组成部分？比如固定薪酬、短期激励、长期激励占比是多少？销售人员是拿提成还是拿奖金，有哪些津贴福利等等。
二、薪酬水平。指外部企业各级岗位的年度薪酬收入水平。
三、薪酬结构。包括外部企业各岗位的薪酬范围有多大？各级别薪酬差距有多大等等，
如果企业没有这样的资金预算怎么办？那就只能自力更生，方法主要有以下四种：
一、通过政府机构发布信息。比如各地劳动和社会保障局，定期发布的当地企业工资指导线，劳动力市场薪资报酬，企业从业人员工资价位等通知，其中企业工资指导线，可以作为年度薪酬水平调整的重要参考依据。
二、通过网上或者公开渠道，查找免费调研报告或数据。如有些调研机构会发布免费的年度毕业生起薪点薪酬报告，如果是上市公司，其年报中也会涉及到企业人力成本高管薪酬信息等数据。
三、招聘环节。可以通过对标企业的招聘信息，拿到其岗位薪酬信据，或者通过应聘者访谈，获取外部薪酬信息。这里最好设计有薪酬信息收集表，帮助招聘人员收集信息时，能够有的放矢，并且提升效率。
四、员工离职环节。通过离职访谈，了解离职者后续的就职岗位及薪酬信息，当然如何建立信任，是能否拿到离职信息的关键，这考验的是平时员工关系维护的如何。
外部薪酬调查是一个长期持续开展的工作，在日常工作中，就要注意信息收集，做薪酬的HR是靠数据吃饭的，这种习惯一定要养成。
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