狭义的薪酬结构就是指薪酬中各组成部分，是什么以及每个部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分为基本工资、岗位工资、技能津贴、绩效工资、业绩奖金等等。其中基本工资占40%，岗位工资占20%，技能津贴占20%，绩效工资占10%，业绩奖金占10%，这就是很多所理解的薪酬结构，但它更重要的是另外一个维度的含义，将其称为广义的薪酬结构，其主要内容包含三个方面：
一、公司薪酬等级的数量，也就是所有岗位，可以划分到多少个不同的薪酬等级，因为不太可能给每个岗位都设计一个不同的薪酬，尤其是那些岗位数量多的公司，工作量太大，管理难度也太大，因此需要把公司所有岗位，根据其岗位价值的不同划分到不同的薪酬等级，这样设计和管理难度都会降低。
二、同一个薪酬等级的薪酬变动范围，也就是每个薪酬等级的最高值是多少，中值是多少，*值又是多少。还是以刚刚的例子，在这家公司的第一个薪酬等级，其最高值是四千六百六十元，*值是三千一百一十元。
三、相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系。一般而言，相邻两个薪酬等级可以是完全不重叠的，也就是下一个薪酬等级的*值都比上一个薪酬等级的最高值还要高，这就可以拉开不同等级间的薪酬差距，但这也很容易导致，部分员工尤其是基层员工的不满，因此普遍的设计思路是两个相邻薪酬等级之间，可以有一定的重叠，就像举的这个例子一样。这样做的好处是即便薪酬等级比你低一级，但也可以通过努力拿到和你所在等级类似的工资。但请你也不要走极端，把这个重叠的范围做得特别大，因为这又会导致高一等级人员的不满。
解决了以上三个问题，公司真正的薪酬结构也就浮出水面了。
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