在企业人力资源的培训工作中，经常面临的问题包括：培训经费紧张或缺乏经费、培训被上层管理者忽视、培训人员难以有效开展工作和培训效果及其价值难以显现。尤其是在处于发展期的中小企业中，这些问题尤为突出。这些企业通常业务拓展迅速，管理体系尚不健全，需要大量的招聘和培训工作来支持业务发展。虽然培训的价值体现是一个长期、渐进、缓慢的过程，不易受到重视，但培训工作和培训人员在企业里却具有其必要性。为了满足企业的实际需求，了解中小企业的真正培训需求，并设计、实施相应的培训内容和形式是至关重要的。

一、中小企业的培训需求分析

中小企业对人的基本要求是适岗和稳定。由于企业规模和品牌影响有限，寻找适岗人才往往较为困难。由于管理机制不健全，挽留核心人才也是一项挑战。不同阶层对培训价值的期望有所不同。企业所有者阶层期望员工的专业能力、职业素养和职业心态通过培训得到提升，并期望企业文化和管理氛围更加积极和谐以挽留人才。管理阶层更关注团队的效率和目标实现的能力，他们对培训的期望在于提升员工的专业能力、工作熟练度和工作效率。基层员工则希望能有学习机会，掌握更多技能和知识，以胜任更高层次的工作。为满足这些需求，需要一个庞大且系统的培训体系来支撑，这虽然难以实现且不太经济，但在实际中，企业培训需求通常由具有决策权的所有者阶层主导。

二、中小企业的培训内容

中小企业的培训内容根据其目的不同可分为四类：岗位职责、工作流程和专业技能的培训，企业介绍、文化和制度的培训，提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的培训，以及员工未来职业发展所需专业技能的培训。所有者阶层更重视前两类培训内容，他们认为员工应当胜任岗位要求，并认同企业文化和遵守规章制度。管理阶层则更看重第二类和第三类培训内容，他们对人员综合素质和心态调整有所期待。员工则关注第一类和第四类培训内容，以满足其胜任岗位和未来发展的需求。

三、中小企业的培训形式

培训形式的选择涉及经费和师资两个重要资源。中小企业在培训形式的选择上需根据实际情况开展，注重实用性和实效性。对于岗位职责和专业技能的培训，可采用讲师讲授、导师指导、观看光盘和组织现场观摩等形式。对于企业文化和企业制度的培训，可以采用主题论坛、案例诠释和分组竞赛等方式。第三类培训则以团队特训为主要形式。在选择培训形式时，应注重创新和应用各种培训手法，确保培训的生动性和实效性。应根据企业的实际情况和需求来确定培训的重点和难点，以确保培训效果的*化。

中小企业的培训工作需要根据企业的实际需求和发展阶段来设计和实施相应的培训内容和形式。只有满足企业的实际需求，才能让培训工作产生效果并实现其价值。团队特训在开始策划时，企业应明确自身的培训目标和需求来源，有针对性地设计培训游戏和引导步骤。管理层成员主持活动后的情景讨论，能增强管理者在领导权威方面的认同感。小组竞赛能够加速员工对职业行为的认同和养成，特别是团队合作、沟通协调、谦和友爱等职业素质的培养。当老板参与其中时，拓展训练的效果往往会超出预期。

当团队特训达到高水平时，它不仅是一项培训活动，更是一次真情交融、思想碰撞的人生体验。任何与企业需求相符的培训内容都会给人留下深刻的印象。对于员工未来的职业发展路径所需的专业技能知识，属于更高阶的培训内容，对中小企业而言，将面临师资和费用的挑战。一个可行的方案是让企业的资深技术人员和管理人员担任讲师或导师。这类人群本身工作量已饱和，再额外承担教学任务有一定难度。这类培训未必能得到所有者阶层和管理阶层的全力支持。为此，企业应为员工设定清晰的职业发展目标及相应的知识和能力标准，引导员工通过自学提高自身能力。培训人员需要促进员工上级对员工成长的关注，并塑造企业的学习氛围，鼓励员工自学。

关于培训工作的支持问题，需要解决培训安排与工作时间冲突的问题。可以考虑灵活安排培训时间，并准备必要的干粮和饮水以缓解员工的疲劳感。培训内容应该精简得当，形式灵活多样，以获得上级和员工支持。针对培训方法单调的问题，中小企业应丰富培训方式，吸引员工参与。对于内部讲师，应明确其专业培训的重要性并加强课程质量管理。培训与绩效考核的结合应着重于培训内容是否符合岗位职责和绩效目标的要求，而非简单添加考核指标。

在员工晋升方面，应事先规划晋升所需的培训要求和时间节点。为了高效组织培训考试，可以选择在线培训考试系统。导入人员信息、新建课程、观看视频等步骤可以简化操作。通过在线考试评估学习效果。关于企业管理方面，可以概括成“组好班子用好人，责权利要放分明”。针对企业的管理架构、人力资源、责任、权力分配、利益分配等方面设立相应的培训内容。企业文化应包括企业的愿景、使命和核心价值观等内容。