培训需求分析是组织在规划与设计每一项培训活动前，必须要进行的一项重要工作。下面我们来详细探讨一下培训需求分析的相关内容：

一、培训需求分析的概念

培训需求分析是指在培训活动开始前，由培训部门及工作人员采用各种方法与技术，全面、系统地考察和分析组织及其成员的目标、技能、知识等，以明确是否需要培训以及确定培训内容的过程。简单来说，就是弄清楚谁最需要培训、为什么要培训以及应该培训什么的过程。

二、培训需求产生的原因

培训需求产生于目前的状况与期望状况之间的差别。企业对员工能力水平的期望与员工的实际能力水平之间的差距就形成了培训需求。这种需求源于外部和内部的影响。

（一）外部环境的变化

任何组织都处在由政治、经济、法律、社会、文化、技术等各种因素构成的外部环境中，其中任何一个因素的变动都可能对组织带来影响。为适应环境的变化，组织需要及时作出相应的反应，其中包括对相关人员的知识和技能培训。例如，我国自2008年1月1日起实施的《职业法》就要求每个组织和员工都必须了解，否则可能面临违法风险。

（二）组织发展方向的变化

当组织的发展方向发生改变时，对员工的要求也会随之改变。这时，所有员工都需要适应新的工作职责。如果员工不能改变自身的技能和知识，就可能被淘汰。培训需求就产生了。

（三）工作调动

工作调动意味着工作环境和工作内容的变化。即使在同一公司的同一岗位上工作，也可能会接触到新的工作内容和人。即使是小小的环境变化，都可能会产生新的培训需求。比如新设备、新方法、新流程、自动化、重组、管理风格的变化等都会导致工作环境的变化，从而影响培训需求。

（四）人事变更

为了满足发展的需要，组织需要引进新的人才，同时也要淘汰不合格的员工。新员工需要接受入职培训，而针对个人职业发展的长远规划，相关培训也是必不可少的。

（五）绩效低下

员工的工作态度、技能和知识关系到组织的效率。如果员工的工作态度不端正，技能不足或知识滞后，就可能导致组织绩效不佳。相关内容的培训就非常必要。

三、培训需求分析的特点

（一）需求分析主体的多样性

需求分析的主体包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、有关方面的专家以及客户和其他相关人员。

（二）需求分析客体的多层次性

需求分析客体包括组织和个体的目标、技能、知识等，需要通过分析这些来确定现有状况与应有状况的差距，以及组织和个体的未来状况。

（三）需求分析的核心内容

需求分析的核心是通过分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间的差距，来确定是否需要培训以及培训的内容。

（四）需求分析方法的多样性

需求分析的方法具有多样性，可以采用多种方法进行分析，以确保分析的准确性和全面性，如全面分析法、绩效差距分析等。

（五）需求分析的结果具有指导性

需求分析的结果是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。

四、需求分析的内容

（一）培训需求的层次分析

1. 战略层次分析：这是为了预测企业未来的人事变动，找出对培训不利的影响因素，考虑各种可能改变组织优先权的因素，调查并了解员工的工作态度和满意度等。这需要由人力资源部发起，并需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。

2. 组织层次分析：这主要是确定组织内的培训需求，通过考察组织战略、资源以及资源分配情况，来决定培训的重点，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。例如，如果组织在推进办公自动化过程中装备了计算机系统，那么就需要考虑相关的员工是否具备应有的计算机知识。

人员分析可以通过绩效分析法、员工自我报告法、访谈技巧、问卷调查、观察研究法、档案资料法和胜任能力分析法等方法。这些方法都可以用于收集关于员工表现的信息，并确定是否存在培训需求。

对于培训需求的参与者，可以分为内部参与者和外部参与者。内部参与者主要包括人力资源部门的工作人员、参训员工本人、上级管理者、同事以及下属员工等。他们是最了解工作情况和需求的人，因此在培训需求分析过程中占有重要地位。外部参与者主要是公司高层管理者和其他相关人员，他们虽然可以提供外部视角和审查培训是否符合公司战略，但通常不负责决定哪些员工需要培训或哪些任务需要完成以及需要哪些知识和技能等。尽管外部参与者的意见重要，但在需求分析过程中保持内部人员的参与仍然非常重要，因为他们对工作的了解更深入，能够提出切合实际的建议和需求。

接下来是培训需求的阶段分析。首先是当前培训需求分析，主要分析组织当前存在的培训问题和解决方案。这有助于组织了解现状，及时提出解决方案以达到培训目标。其次是未来培训需求分析，分析公司未来的发展方向和员工所需的素质，以及组织需要提供哪些培训内容和采用哪些方法才能达到预期目标。

至于培训需求分析的流程步骤，主要由人力资源部门或培训部门展开。有效的培训需求分析包括三个主要阶段：首先是收集信息，包括找出员工能力与企业战略或企业文化需求之间的差距；其次是分析数据和信息，将收集的资料与预期目标进行印证，并将零散资料系统化；最后是找出原因并形成结果，确认工作并总结结果，确定是否通过培训来解决绩效差距。

在培训需求分析的方法方面，包括宏观和个体微观两个层面的方法。宏观层面包括培训需求的必要性分析方法和全面分析方法等。其中必要性分析方法包括观察法、问卷法、关键人物访谈法、小组讨论法、记录报告法等。全面分析方法则是对组织及其成员进行全面系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距。个体微观层面则包括档案资料法和胜任能力分析法等。

运用绩效分析法时，需要注意把握四个方面：将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线；集中注意那些希望达到的关键业绩指标；确定未达到理想业绩水平的原因；确定通过培训能否达到的业绩水平。基于胜任能力的培训需求分析也是重要的方法之一，它根据公司经营战略建立各岗位的胜任能力模型，为招聘、甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。

一、职位描述

描述出该职位的必需知识、技能、态度和价值观。这是确定职位需求的关键步骤。

二、能力现状评估

依据职位要求来评估现任员工的能力水平。当明确职位应具备的能力与个人实际能力后，确定培训需求会更为容易。

三、经验判断法

某些培训需求具有通用性或规律性，可依赖经验进行判断。例如，人力资源部门根据过往经验，无需调查就能知道新员工需要哪些方面的培训。获取培训需求信息的方式可以灵活多变，如设计问卷、座谈会、一对一沟通等。

四、关键事件法

企业在经营中发生的重大、关键事件，为解决这些问题并达成标准化作业而产生的突发性培训需求。通过观察工作过程、记录关键事件来发现潜在培训需求。关键事件包括系统故障、获取大客户、大客户流失等对工作绩效有重大影响的事件。

五、其他需求分析方法

除了上述方法，还有岗位工作要因分析法、头脑风暴法、前瞻性培训需求分析法、错误分析法以及员工自我申告法等。

六、总结

在当今学习社会中，培训对企业和员工的成长至关重要。明确培训需求的目标、流程和步骤，掌握分析方法尤为关键。

七、关于开设企业管理咨询公司

若有意开设企业管理咨询公司，建议先深入了解管理咨询行业，并考取管理咨询师证书。选择咨询公司时，需高度注意行业分类和公司的实际能力，如顾问的知识体系、从业经验、成功案例等。

八、企业管理咨询公司的运作

邀请实力相当的咨询公司到公司现场诊断，出具方案，以评估其能力。选择咨询公司时，质量应放在首位，商务谈判次之。管理咨询的成功需要企业和咨询公司共同努力，少做收入、多做费用，实现微利或不盈利，以合理避税。建立公司前，最好先有明确的业务需求。

请注意，以上内容仅供参考，实际运作中还需要结合具体情况进行决策。关于企业管理与咨询的几个要点说明

2. 设立公司，资金投入是关键。*注册资本需达到10万。

3. 在构建公司框架的团队的招募同样重要。因为一个优秀的团队往往比资金更为重要。

关于企业管理咨询公司的待遇情况，大致如下：

基本薪资通常在2000元以内，主要依赖提成来获得更高的收入。如果策划的项目成功，可能会月入数万；反之，则可能需要寻找新的工作机会。

那么，北京地区是否有企业管理咨询公司呢？答案是肯定的。比如知本咨询，这是一个由知名大学管理学专家组成的团队，如果您选择与他们合作，将能够获得最符合您企业需求的咨询建议。

接下来，让我们谈谈如何开发企业管理咨询公司的客户。一种常规的方法是：

1. 根据咨询公司的业务优势，选择有针对性的客户进行面对面拜访。建立信任是开发客户的前提。

2. 通过各种媒体和网络等渠道宣传公司，从客户的反馈中确定目标客户。虽然这种方法的应用已经较为广泛，但仍然是一种有效的开发方式。

3. 更推荐的方法是通过公开课程或小班课邀请客户参加培训课程，让专家与客户充分沟通，明确服务内容和方案，最终确定合作关系。

那么，如何办理企业管理咨询公司的资质申请呢？这主要取决于您要咨询的项目类型。大多数项目不需要特定资质，但如果您要涉及如ISO9000、ISO1400等管理体系的咨询，就需要到技术监督局及国家认监委申请相应资质。

关于企业管理咨询公司与被管理公司之间的合作模式，企业管理咨询公司通常扮演着“企业医生”的角色。他们帮助企业诊断问题、提出改进方案，并可能提供培训课程、讲座等产品或服务。这些公司利用自身的专业知识和实践经验，帮助企业在发展策略、业务流程等方面找到并解决问题。海尔集团、海南航空等知名企业都曾与知名的管理咨询公司合作过。

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