在企业培训中，成果展示是评估培训效果、提升员工能力的重要环节。撰写企业培训成果展示时，应关注以下几个核心要素：明确的培训目标、实效性的培训内容、创新的培训形式以及培训效果的持续性。

1. 培训目标是展示成果的基础，要确保目标具有清晰性和可衡量性，这有助于后续评估和反馈。展示目标与实际成果之间的对应关系，证明培训目标的实现，为企业带来实际价值。

2. 培训内容应与实际业务需求紧密相连，体现实效性。设计培训课程时，应关注业务需求和员工发展，确保内容贴合实际工作场景，解决实际问题。

3. 创新培训形式，提升培训成果。结合线上线下的资源，运用互动环节与案例分析，激发员工的学习兴趣，增强参与感和归属感。

4. 持续性是评估培训效果的重要指标。关注培训后员工的实际表现，验证知识的转化和价值的提升。评估培训对企业发展的长期影响和价值，确保培训成果对企业竞争力的增强。

在撰写培训成果展示时，应注重以下技巧与注意事项：突出亮点与成果，使用数据和事实支撑，展示典型案例与成功故事，使用简洁明了的语言表达，图文并茂的展示形式，激发读者参与与互动。

结语：培训成果展示的重要性不言而喻，通过企业培训，推动个人与企业共同成长，为企业和社会创造更多价值。

二、培训课程呈现的方式及选择

企业培训课程呈现的方式有多种，包括传统讲授、工作轮换、师带徒培训、研讨法、视听技术法、案例研究法以及企业内部电脑网络培训法等。选择适合的培训方法需要考虑到培训的目的、内容、对象的自身特点以及企业具备的资源等因素。

1. 学习目标对培训方法的选择有直接影响。若目标为认识或了解一般知识，则可采用多种方法；若目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则应选择示范、实习、模拟等方法。

2. 培训方式的选择受时间、经费、学员数量、学员特点以及相关科技支持等因素的影响。例如，当学员人数众多时，演讲、多媒体教学或大型研讨会可能更为适当；而当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用。

随着现代科技的发展，培训方式也在发生转变。培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变，培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变，培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。在选择培训课程呈现的方式时，需要考虑到这些转变，以便更好地适应现代企业和员工的需求。

扩展阅读：

网络时代的企业培训方法多样且丰富。例如，腾跃校长在线提供的培训课程包括视频课程、音频课程以及教育相关的热点文章、实用的文档和PPT等多种形式，能够切实帮助校长解决办学问题。合理选择培训课程的授课形式至关重要。可以根据课程特点选择纯讲解、案例、拓展、实战、视频、E-Learning等方法。各种方法根据课程特点安排，并不*。

企业培训成果展示的写作技巧与要点以及培训课程呈现的方式和选择，都需要结合企业实际情况和员工需求进行考虑，以便更好地提升培训效果和企业竞争力。一、培训方式及其特点

在教育和培训领域，不同的教学方式因其特性常被用于不同的培训场景。纯讲解式培训通常运用于技术类培训，如新技术介绍、新产品培训，其优点在于能系统性地让学员了解知识，需做好提纲并讲究前后逻辑性。案例讲解则常用于提升综合问题处理能力的培训，如市场开拓、机器故障排除，其优点在于印象深刻、事后参考性强，但需注意案例的代表性。

拓展培训更多是请外部拓展培训公司进行，用于心态类培训，如责任、感恩、团队精神等，其优点在于能调动学员的注意力，但持续性较差。而实战类培训则直接针对操作类技能，如一线销售、机器操作等，效果立竿见影。视频学习则是较为普遍的方式，适用于观看培训大师或专业人员的视频，成本低但效果一般。E-Learning类型的培训则常见于专业技能的进修学习，形式多样。

二、培训方式的组合与应用

针对不同的培训内容，应采用不同的培训方式或方式的组合。如直接传授型培训法适合于系统的知识传授，而实践参与型培训法更适合于技能的操作与模拟。态度型培训法可用于培养学员的态度与情感，而科技时代的培训方式则可结合视听、网络等现代科技手段。

三、课程开发与实施步骤

一个完整的培训课程开发包括多个步骤。首先需要进行课程需求分析，明确组织与个人的培训需求。接着确定课程目标，根据需求分析的情况制定。课程整体设计则针对某一专题或人群的培训需求进行架构设计，包括费用、课程单元划分、进度安排及场所选定等。在完成整体设计后，需进行每一单元的授课内容、方法和材料的具体确定。完成课程设计后，还需进行阶段性评价和修订。

在课程实施阶段，需做好准备工作，包括选择培训方法、选定场所、利用培训技巧并进行课程控制等。掌握必要的培洲技巧也有利于达到事半功倍的效果。

四、课程设计与创新

在课程设计上，应保持内容和设计的科学性，注意语言和事件的逻辑关系。也要注重课程设计和内容的新颖性，随时观察和调查客户需求，使课程具有针对性和实用性。课程的互动性也是关键，老师与学员之间的互动有助于增强学习效果。

对于如何让培训课程更有“弹性”，可以考虑将课程从“课前、课中、课后”三个阶段进行拓展和连接，使收放之间更自然。课前部分可以通过课程宣传、报名筛选、激发学习动机等环节来造势和准备。这样设计可以让课程更具灵活性和实用性。

五、开发企业培训课程的注意事项

开发企业培训课程时，要注意内容与设计的科学性，避免PPT中出现过多大幅文字，而应简洁表达。要随时观察和分析身边事物和客户需求，使课程内容具有针对性和实用性。采用互动性的教学方式，如情景模拟和角色扮演等，可以增强学员的参与感和学习效果。新开发的课程一定要试讲，确保简洁易懂。

不同的培训方式和课程设计都旨在达到*的学习效果。通过科学的方法和灵活的应用，可以为企业和学员提供高质量的培训体验。课程宣传是使目标学员了解课程安排及基本信息的重要环节。我们通过线上系统和线下媒介的相结合，采用多元化、立体式的方式进行宣传，如制作吸引人的海报、宣传册，发布微信课程通知，发送电子邀请函等，以扩大课程的影响力和知名度。

结合课程目标和适用范围，我们采取线上和线下相结合的报名方式，初步筛选参训学员。对学员背景信息进行深入分析，如性别、部门、职级、学习风格等，为课程的实施优化提供有力的参考依据。

我们通过“课前测试+课堂报告讲解”的方式，激发学员的学习兴趣，提前为课程营造氛围。课前测试以非考核类测试为主，如性格测试、水平测试等，旨在引发学员的好奇心，提高他们对课堂内容的期待值，并强化他们的学习动机。

通过“课前需求调研+课堂数据分享”，我们提前了解学员及其上级的课程需求，从“课程优化”和“现场数据分享”两个方面提升课程的精准性和友好度。让学员提前思考，再集体聚焦，提高课程的吸引力和实用性。

“课前学习资料+案例共同创作”的方式，让学员提前参与到课程设计中，不仅提高了课堂学习效率，而且讲授的案例更容易被学员理解和接受。这种参与式的学习方式，可以有效提高培训的转化效果。

对于不需要课堂现场培训的内容，特别是单纯宣讲类课程（如规章制度等），我们采取“课前学习+课堂考核及答疑”的方式。学员课前自学，课堂则主要用于考核和答疑，提升课堂的吸引度和实用性，进而提高学员的关注度和参与度。

“授与练”指的是在课程实施中有弹性地进行讲授和演练。我们引导学员充分参与到课程中，尝试学以致用，为培训效果的转化奠定基础。具体的强化环节包括聚焦课程目标、强化学习动机、视频引爆、专属案例讲解、现场考核与答疑和知识/操作要点卡片等。

课后的“帮与评”是帮助学员进行培训效果转化的关键环节。我们通过内容回顾、支持指导、互助社区、课程评估、评估反馈和成果营销等环节，结合课中内容，提升课程的弹性。我们将传统的以考试为主的学习效果验收方式，转变为在线学习或内容卡片为主的内容回顾方式，帮助学员回忆课程内容，并尝试应用到工作情境中。

在帮助学员实际应用的过程中，我们提供持续、有效的支持和指导，促进学员实现行为上的真正转变。建立学员互助社区，营造积极、持续的学习氛围，用群体的力量促进个体进行行为实践。针对不同的评估需求，我们对课程效果进行全面评估，包括反应、学习、行为和结果四个层面。根据课程内容和评估结果，我们选择合适的时机进行课程评估的反馈，并针对不同的反馈对象选择相应的反馈方式。在课程结束后，应当及时进行课程成果的推广与营销工作。借助课程的“点状发散”和“系统联接”传播方式，为学习型组织环境及生态学习圈注入持续的活力和养分。

反馈对象覆盖全体员工，包括未参与课程的员工。

课程概览如下：

课程简介、精彩回顾、管理层的专业点评、学员的真实反馈以及业务部门的实际运用案例等。

我们特别强调课程的弹性设置。当建立起这种灵活的思维模式后，将能发现更多的拓展空间和联系，这有助于我们更有系统、更具创意地构建学习型组织氛围和学习生态系统。

所列举的培训课程如《TTT企业内训师培养与训练》、《引人注目的PPT呈现技巧》、《课程结构设计与开发》等，均是旨在提高企业管理效率和资源利用率的必要手段。

企业管理具有多层次性，不同层级的管理人员对企业管理有着不同的需求。管理既是科学，也是艺术。科学的管理制度如目标设定、计划制定、实施执行、考核评估等是企业管理的基础工具。而艺术的一面则体现在对人的管理和引导上，需要管理者的智慧、品德、人文关怀以及倡导的文化。

关于企业管理的具体方法：

方法一：建立规范、科学的培训制度。

方法二：推动企业培训方式从简单化向多样化、科学化发展。

方法三：在思想上重视，行动上全力支持培训工作。

方法四：做好培训前的需求分析工作。

方法五：转变培训重点，从着重提升员工能力到全面提升员工整体素质。

接下来我们来谈谈如何进行有效的销售人员培训。

使有经验的销售从业者积极投入培训并非易事。他们常认为自己无需再接受培训，但他们的实际水平与公司的期望值往往存在差距。为使这些学员顺利融入学习氛围中，培训师需认真考虑并妥善处理相关问题，以避免影响其他学员及教学质量。

可以从外部着手，提前与学员的上级沟通，监督其学习状态并督促其配合培训管理制度。对于培训师而言，可考虑在讲授内容和形式上进行创新。在此分享一个在销售课程开始前使用的体验活动——“卖笔”的例子。

通过扩大学员在销售中的负面行为，激发他们的培训需求。例如，不注意探询客户的购买动机、不关注客户反应、一味呈现自己的产品等。将这些不成熟的行为呈现出来，可以加强他们学习课程的动力。

体验活动的设计如下：

设置情境，要求学员成功将笔销售给笔店老板，且这次的销售条件优于过去的销售条件。将课程的关键知识点如“人的6个购买动机”融入脚本中。为每种动机设计一个案例，共12个脚本，并明确学员扮演角色的要求。对学员进行双盲分组，保证购买动机相同层面的案例不分在一组。准备阶段后，学员开始进行五分钟准备和五分钟演练。互换角色后再次演练，并进行一分钟评估和四分钟分析讨论。选择表现突出的学员与培训师进行演练并录像回放分析。在操作过程中，培训师需根据学员的反应合理调整自己的行为，以引导学员思考并提高其参与度。

采用两两搭档的学习方式而不进行录像，这样的安排进一步减轻了学员们心理上的不安感，同时让他们感受到自我控制的力量，意识到他们可以自主掌握学习进度。

这一过程其实也是一种模拟的小型挑战，旨在检验学员们的销售技能达到了何种水平。通过培训师的巧妙设计，我们适当地增加了挑战的难度，使得学员们无法轻松达成销售目标——没有成交。这样的经历将打破他们可能存在的自我满足和先入为主的观念，让他们意识到自身还有许多需要提升的地方，进而激发他们强烈的求知欲望和学习动力。

通过这样的模拟测试，我们旨在帮助学员们发现自己的不足，明白提升自我能力的重要性，从而激发出他们内在的学习愿望。