一、长期请病假员工的管理策略

对于长期请病假的员工，企业管理是一个重要的问题。要明确病假期间是指员工患病或非因工负伤需要接受治疗的事实期间。员工只要提供医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。为了有效管理这类员工，企业可以采取以下策略：

1. 制定详细的病假管理制度及病假复查制度，确保程序合法，内容合法、合理及可操作。

2. 严格病假申请的流程，要求员工提交符合规定的医院医生开具的病假证明、填写格式化的病假申请单，并附注医生的姓名和联系方式。

3. 在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。

4. 定期探访生病员工，以体现单位的人文关怀并起到监控作用。

5. 建立长期病假试工制度，明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。

值得注意的是，对于处于医疗期内的员工，企业并非*不能解除劳动关系。《劳动合同法》明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，但并没有规定企业不可以进行过错性解除和协商解除。企业可以在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。

二、如何处理员工提供虚假病历泡病假的问题

对于员工提供虚假病历以泡病假的问题，企业需关注并妥善处理。要明确病假期间的定义及与劳动关系的关联。在处理此类问题时，企业可以采取以下措施：

1. 设立有效的病假申请及审核机制，确保病假的真实性。例如，要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等进行形式上的审查。

2. 对员工的病假证明进行复核。当对员工的病假有合理怀疑时，可要求员工到指定医院进行复查，但应确保公平性、合理性及便利性。

3. 在制度中规定：对虚假病假的员工在工资收入上做出相应的调整，使其在工资结构上受到损失，从而避免或减少虚假病假的现象。

4. 在签订劳动合明确约定关于长期病假的处理办法，如岗位调整等。

定期探访员工、体现单位的人文关怀也是处理此类问题的重要手段。这不仅有助于了解员工的真实病情，还能体现单位对员工健康的人情关怀。据《纽约每日新闻》报道的调查显示，大多数请病假的员工是真的生病了。企业在管理时应更加关注员工的真实需求，同时确保制度的公平和有效。

对于长期请病假的员工以及提供虚假病历泡病假的员工，企业需制定明确、合理的制度，并在实践中加以实施和调整，以确保企业的正常运营并维护员工的权益。关于企业职工病假的相关规章制度与医疗期管理

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）等法规，职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业需按照职工的实际工作年限和在本单位的工作年限，给予一定的医疗期。

医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病期间，企业不得解除劳动合同的时限。也就是说，这是患病或非因工负伤职工的病假假期。

具体的医疗期期限规定如下：

1. 根据1951年政务院颁布的《劳动保险条例》以及后续的相关法规，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业需按照相关规定支付其病假工资或疾病救济费。这个费用可以低于当地的*工资标准，但不能低于*工资标准的80%。

2. 除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3. 请长病假的职工在医疗期满后，如能从事原工作，可以继续履行劳动合同；如不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，将进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，被鉴定为一至四级的职工应退出劳动岗位、解除劳动关系，并享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4. 《劳动法》中的“*工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由单位支付的*劳动报酬。这个*工资不包括特殊工作环境的津贴和法律规定的社会保险福利。

关于医疗期的具体时长，根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限，医疗期会有所不同，具体为：实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月医疗期，超过5年的为6个月医疗期；实际工作年限10年以上的，医疗期相应增长，最长可达24个月。病假期间待遇为基本工资的60%，但不得低于当地的*生活保障线。

对于医院篡改、伪造、修改、销毁病历的行为，将有相应的处理办法。如有发现，将依法追究相关责任人的责任。