企业在迎接新员工时，主要的新员工培训内容如下：

1. 介绍企业的经营背景、宗旨、规模及发展前景，激励员工积极投入工作，为企业繁荣贡献力量。

2. 讲解公司的规章制度和岗位职责，使员工自觉遵守公司规章，按公司规定的规则、标准、程序和工作制度办理事务。

其中包括人事规定，如工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等；工作要求则涵盖福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制及劳动秩序等。

3. 阐述企业内部的组织结构、权力系统以及各部门间的服务协调网络及流程，让新员工明确信息沟通渠道，了解各部门职能，以便今后能准确联系各部门并随时就工作问题提出建议或申诉。

4. 进行业务培训，使新员工掌握完成本职工作所需的主要技能和相关信息，迅速胜任工作。

5. 传达企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客及竞争环境等，增强新员工的市场意识。

6. 强调企业的安全措施，让员工了解安全工作内容，掌握如何做好安全工作的方法，并知道如何处理安全工作中发生的问题，提高安全意识。

7. 传达企业的文化、价值观和目标，让新员工了解企业所鼓励与反对的行为。

8. 规范员工的职业行为和举止，包括职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定等方面的要求。

需要注意的是，新员工培训时需要对校招新员工和社招新员工进行明确的区分，因为两者在经验、能力和心态上存在着显著的差异。很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用，实际上，新员工的成长是一个长期的过程，需要直属主管长期的培训和指导。在选择内部或外部培训时，必须考虑培训对象和背景的差异。

二、新员工培训中的常用培训方法

为了更有效地保证培训效果，讲师在设计课程时会考虑和选定适当的培训形式。现在常用的培训形式多种多样：

1. 纯讲解式培训，这是最常用的形式，简单易懂，但对讲师的要求不高。它适用于规章制度、政策文件、产品知识等培训。

2. 案例式培训，需要讲师精心备课，提前收集和准备实际企业或受训员工的案例，以引起共鸣。

3. 小组讨论培训，常在研讨、报告人报告和分组辩论等培训中使用，优点是学员参与度高，能各抒己见，加深对问题的理解。

4. 角色扮演培训，一般应用于推销、管理技能等课程培训。这种培训能让学员与讲师充分互动，学员参与积极性高且实效强。

5. 游戏活动培训，最常见的是团队精神、创新精神和解决问题能力等培训。优点是学员参与度高且寓教于乐。

6. 拓展训练培训，适合团队精神打造和团队建设类培训。关键在于训练后的总结，需要提前准备现实工作中的团队合作与管理问题点。

7. 沙盘模拟培训，适合ERP培训、财务管理等。优点是模拟与实操结合，印象深刻。

8. 实战演练培训是最有实效的，适合标准化且熟练成型的项目培训。此外还包括视频培训和E-learning培训等形式。在选择培训形式时需要考虑员工特性、课程要求以及过去的培训经验等因素来选择最适合的培训形式使课程更具竞争力。随着时代的进步培训形式也会不断创新需要我们保持谨慎选择最适合的培训形式以满足企业的需求。

三、培训课程呈现的方式探讨

传统的培训课程呈现方式主要是通过语言表达进行知识的系统传授期望受训者能记住其中的重要观念和特定知识。除此之外还有在职培训的方法如工作轮换法让受训者在不同的工作岗位上获得实践经验特别适用于新入职的年轻管理人员或有潜力的未来管理人员。另一种方法是由经验丰富的技术能手或主管在现场进行一对一的个别培训也被称为师带徒培训法。此外还有研讨法视听技术法案例研究法企业内部电脑网络培训法等。随着科技的进步和培训需求的多样化培训课程呈现的方式也在不断创新和丰富以满足企业和员工的不同需求和发展目标。企业培训的成效往往取决于培训方法的恰当性。现今，企业培训的方法多种多样，每一种方法都有其特点和适用范围。选择合适的培训方法，需综合考虑培训目的、内容、对象的特性以及企业所拥有的资源。

在人力资源开发中，培训方式的选择常常基于以下要素：

一、学习目标为导向。学习目标不同，所选用的培训方法也不同。例如，对于知识性的了解，可采用程序化教学、多媒体教学、演讲、讨论等方法；若目标是掌握特定技能，那么示范、实习、模拟等方法更为合适。

二、时间因素亦不可忽视。不同的培训方式所需时间各不相同，需根据企业、学习者以及教员的投入时间来选择。

三、经费预算同样关键。培训方式的经费差异较大，如演讲、脑力激荡等费用较低，而影音互动学习和多媒体教学等则需要更多的资金投入。需考虑企业与学员的消费能力和承受能力。

四、学员的数量和特性也是选择的关键因素。学员人数少时，小组讨论或角色扮演效果更佳；而人数多时，则更适合采用多媒体教学或大型研讨会。学员的基本知识和技能水平也会影响培训方式的选择。

五、科技支持同样重要。某些培训方式需要科技知识和工具的支持，如电脑化训练需要电脑配合，影音互动学习则需要会使用电脑和影音设备。企业能否提供相关技术和器材，将直接影响高科技培训方式的采用。

六、培训者的角色转变。随着现代电子媒体系统的发展，教育培训者正在从简单的知识传播者转变为知识生产者，他们需要不断进行知识更新和教学创新。

七、培训方式的创新发展。传统的教育培训方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要从“承袭式”向“创新式”转变。培训内容不仅要“补缺”，更要“挖潜”，应注重思维变革、观念更新和潜能开发。

针对不同的培训课程，其呈现方式也多种多样。例如，腾跃校长在线的培训课程就包括了视频课程、音频课程、教育相关热点文章以及实用文档和PPT等多种形式，旨在切实帮助校长解决办学问题。

在选择培训课程的授课形式时，应根据课程特点来安排。比如纯讲解式培训适合技术类培训；案例讲解则能提高问题处理能力；拓展培训调动学员注意力，但持续性较差；实战类培训效果立竿见影；视频学习成本低但效果一般；E-Learning适用于专业技能的进修学习。

一个完整的培训课程开发包括多个步骤。要进行培训需求分析，明确组织和组织成员的培训需求。接着确定培训目的和目标，结合需求分析情况制定课程目标。然后是课程设计，包括选择合适的培训方法和形式。最后进行课程实施和评估，以检验培训效果并不断优化课程。

企业培训是一个复杂而重要的过程，需要综合考虑各种因素来选择合适的培训方法和方式。只有这样，才能确保培训的效果达到预期目标。课程整体设计是针对特定专题或人群的培训需求而构建的课程框架。设计过程中，需要确定费用预算、划分课程单元、安排课程进度，并选定合适的培训场所。

在此基础上，需要进一步细化每个课程单元的具体内容、授课方法和所需材料。课程单元设计的质量直接影响培训效果和学员的课程评价。在培训实施过程中，各个课程单元应保持相对独立，时间上不应被分割。

完成课程单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计及单元设计进行阶段性评价和修订，为课程实施奠定基础。

即便拥有优质的培训课程，也并不代表培训一定能成功。若在培训实施阶段缺乏充分的准备工作，同样难以达成培训目标。这些准备工作包括选择适当的培训方法、场所，利用培训技巧，以及进行适当的课程控制。

在培训过程中，掌握必要的培训技巧能够事半功倍。

八、课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程结束后对全过程进行总结和判断的重要环节，重点在于确定培训效果是否达到预期目标，以及学员对培训效果的满意度。

关于课程研发的时间安排，首先需要完成思路的整理，接着完成大纲的编写，然后搜集和准备素材，再完成内容的编写和课件的制作。

对于开发企业培训课程，需要注意以下几点：

1. 在课程设计上保持内容和设计的科学性，确保内容真实、体系严谨，包括每个标点符号的修改。避免在PPT中使用大量的文字，尽量用简洁的方式表达，可以使用流程化的方式呈现程序性流程文字。

2. 注意课程设计和内容的新颖性，及时更新课程内容和形式，以适应学员的需求变化。关注身边的事物，对客户提出的需求进行分析和调查，使课程设计具有针对性和实用性。

. 注意课程设计的互动性，确保老师和学员之间有足够的互动时间。根据成年人的学习特点，采用情景模拟、角色扮演等方法增强课程的互动性。课程设计应包括课程大纲、课程练习、课程教学手册和学员学习手册。

如何让培训课程更有“弹性”：

传统的培训课程往往侧重于课堂现场的呈现部分，但由于课堂时间和情境的限制，往往难以实现预期的培训效果。为了解决这个问题，我们可以考虑将课程进行拓展，打破“课前、课中、课后”三个阶段的界限，使课程更具“弹性”。关键在于“收放之间”的平衡，既要聚焦又要发散。

下面从三个阶段介绍具体的操作方法：

1. “预”指的是课程开始前的准备和造势工作。通过设计一系列的课前活动，引导学员初步了解课程目标、背景和基本内容，同时为课程的优化提供参考信息。具体包括课程宣传、报名筛选、激发学习动机、调研课程目标、课程背景信息和课程正式内容等环节。

2. “授与练”指的是在课程实施过程中的灵活讲授和演练。以更精准、更系统的方式引导学员充分参与课程，尝试学以致用。具体包括聚焦课程目标、强化学习动机、视频引爆、专属案例讲解、现场考核答疑和知识/操作要点卡片等环节。结合课前和课后的内容，根据收放特性提升课程的弹性。

通过课前性格测试、水平测试等方式激发学员的学习动机，满足学员的好奇心，同时增强课程对学员个性化需求的满足程度，提升课程的吸引力和转化效果。

根据课程内容需要，采用制作视频或编辑现有视频资料的方式，拓展课堂情境感知范围，以直观、冲击力的方式呈现课程主题或子环节，增强课程的吸引力。

整理并加工课前收集的案例，形成独特的课堂案例。根据课程需求，引导学员针对案例内容及解决方案进行现场研讨，通过点评深化内容讲解，帮助学员更好地理解和应用课程内容。

对于单纯宣讲类课程，如规章制度等，可采取“考核+答疑”的方式进行课堂呈现。课前的自学和现场考核不仅能提高教学效率，也能提升学员的自主掌控感；答疑环节互动，有助于纠正制度理解中的偏差，更好地满足学员个性化需求。

课堂实际演练是培训转化的关键，但课堂时间有限，可能给学员造成浅尝辄止的感觉。为此，我们可以制作知识/操作要点卡片，将实际演练环节延伸到课后。这样既能延长实际演练的时间，又能让学员随时随地进行演练，不会忘记知识/操作要点。

“帮与评”指的是在课程结束后提供持续支持的环境，帮助学员转化培训效果，同时评估培训效果，持续优化课程。具体强化环节包括内容回顾、支持指导、互助社区、课程评估、评估反馈和成果营销。为方便记忆，可参照以下口诀：

内容回顾要聚焦，支持指导不能少；互助社区促成长，结果评估见实效；反馈总结助优化，持续营销效果好。

改变传统的以考试为主的学习效果验收方式，转变为通过在线学习或内容卡片的内容回顾方式，帮助学员回忆课程内容并应用于工作情境中。

学员在将课堂知识应用到实际工作中时，可能会因为工作环境差异而遇到问题。主要表现为不知如何在工作环境应用所学知识。除了课程内容回忆，还应提供持续、有效的支持和指导，帮助学员实现行为上的真正转变。指导过程中，可示范成功步骤，树立学员信心，并建立互助社区，提供学习交流平台，营造积极学习氛围。

针对不同评估需求，采用相应方式对课程效果进行评估，包括反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。根据课程内容选择适当的时间周期进行课程评估反馈，并针对不同的反馈对象选择相应的反馈方式。反馈内容可包括课程背景介绍、学员学习效果评估、下阶段培训需求调查等。

在课程结束后，进行课程成果的营销传播。通过课程传播方式为学习型组织氛围和生态学习圈提供再循环的血液和养分。反馈对象包括企业全体员工（含未参加课程的员工）。

课程是可以具有“弹性”的。当我们以这种思维模式去设计课程时，会发现更多的发挥空间和联系。同时企业管理不仅是科学更是艺术；合理的管理制度是基础但也需要管理者的智慧与人文关怀相结合。为了提高资源利用率和实现工作目标管理者需重视培训并采取多样化科学化的培训方式以满足不同管理层次的需求。《TTT企业内训师培养与训练》等课程内容与实际管理紧密结合为企业培养实用型管理人才促进企业的长远发展。