销售培训必须目标明确，避免无的放矢。为搭建有效的销售部培训体系，建议从以下三个方面着手：

1. 明确销售目标：与老板及销售部主管沟通确认销售目标，同时评估销售团队所有员工的业绩情况和能力水平，找到差距，确定培训提升方向。

2. 提振团队士气：销售团队氛围必须积极正向，鼓励员工相互支持、鼓励和祝福。建议深入员工层面了解看法，纠正偏激想法，找到积极火种，让他们重拾信心。

3. 数据分析与信息收集：搜集销售团队的销售数据，从业绩到利润进行全面分析，并按照业绩进行排名。同时了解公司的业务流程，为制定更有效的销售策略提供依据。

将搜集的信息整理分析，向老板汇报，包括目标与现状对比、提升可能性及所需支持。

二、企业培训体系的有效搭建策略

企业培训体系根据战略目标、市场导向、发展阶段等可分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。不管哪种类型，都需要系统性的思考培训策略、内容、讲师等条件。

关于培训策略的思考：

1. 长期培养与短期培养相结合：对于中大型或特大型企业，应结合人才的长期培养和短期特定需求。长期培养应与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台。但只进行长期培养可能忽略短期问题，因此需配合短期或特定项目进行培训。

2. 由上而下与由下而上的结合：当企业管理层重视培训集体成效时，容易建立由上而下的培训模式。这种模式能创造员工养成好工作习惯的环境。但当企业培训体系尚在萌芽阶段时，可能会选择由下而上的系统建立，需考虑如何承上启下，让中层管理队伍起到关键作用。

关于培训形式的开展：

1. 学分制：通过科学的学分制定和规范，系统性地培育员工的知识、技能、态度。学习过程像在校研读一样，有助于工作生活的平衡及未来职业发展目标的确立。但必须对培训过程及结果进行严格把控，否则可能导致培训流于形式。

2. 认证制：对于专业人才，除了外部*、资格证的取得，还可通过内部认证或授权成为企业人才库的重要成员。这种模式能激发学员的学习激情与专注度。但须确保培训时间安排合理，避免影响学习效果。

有效的企业培训体系需要综合考虑各种因素，从策略到形式进行全面搭建。关于认证评委的选拔与评分标准的重要性

评判体系的严谨性和公正性亦是一项挑战。在涉及到高层领导或专家参与的认证过程中，必须进行前置的咨询与协商。充分了解学员的背景信息、学习历程、课堂表现、课后差异以及明确的评分指标和打分标准，这是确保认证结果公平、公开、公正、高效的必要步骤。

（三）其他形式的培养与教育方式

一、基于企业资源的培训模式

企业内部培训与自主学习直接关联企业的发展规模及资源分配。内部培训需考虑问题解决的实效性，同时受到人数、场地、时间及费用等多重因素的限制，师资的选择更是关键。每一个环节都需仔细推敲，以免因细节疏忽影响整体效果。

对于人才条件有特殊要求或人才紧缺的企业和岗位，更倾向于鼓励员工自主学习，贡献所长。若因工作需要，企业会以资金补贴的方式激励人才的自发学习，这样有助于企业培育出真正的人才，构建学习型组织，并使员工快速融入工作环境，高效完成工作任务。

若企业无法提供令人满意的发展机会、待遇及良好的用人、留人策略和激励机制，自主学习的优秀人才可能流失。这是因为他们具备独立思考、成熟态度、主观意识及强烈目标，长期的自我实力培养使得他们在工作环境的选择与控制上更为自主。

二、依据岗位需求的培训策略

岗前培训主要针对新员工，他们如白纸般易于接受企业文化、经营理念及职场价值观的导入。但对于新一代的员工，如85后、90后，他们可能对职场道德、及忠诚度有所欠缺，工作动机不明确。讲师的人格魅力、内心强大及授课技巧在此显得尤为重要。选对师资、主题及教学方式，才能深度启发引导这些新时代年轻人的潜力。

在岗培训则根据专业、管理及通识技能进行差异化教育，这样不仅更具针对性，还能使培训资源得到集中利用。在学员的资格评选上，除了考虑工作年资、绩效表现及组织贡献度，还需综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿及职业素养等方面。

多数企业坚持从基层开始培养人才。在培育过程中，若只重视能力培养而忽视态度培养，将无法塑造真正的人才。唯有兼顾态度与能力的培养，方能激发员工的使命感及责任感。

三、构建营销网络的策略

一、对于以线下授课为主的培训机构，若非大型连锁机构，会受到地域限制，因此需在特定区域进行网络推广。可采取多种方法以达到此目的。

二、线上授课不受地域限制。除了常规的投放招生活动外，还可以尝试以下几种网络渠道：

三、在构建互联网营销网络时，需进行全面考虑，有针对性地实施，有序地进行覆盖，从而达到*的营销效果。这需要机构从战略高度、经营宽度及管理深度进行长远规划，并充分考虑内外部的各种可控与不可控因素，借鉴成功模型并结合自身特质，以设计出一套符合企业发展且能因时、因地、因人制宜的完整体系。