在我看来，公司不必过于依赖请外部老师来进行销售培训。原因有以下几点：

1. 销售培训的针对性和时效性要求较高。外部老师所教授的内容可能无法完全贴合公司销售团队的实际情况和市场需求，因此可能难以达到预期的培训效果。

2. 公司内部的一线员工更了解销售团队的实际需求。相比外部老师，公司内部的领导和资深销售人员更了解销售团队的工作流程、问题和需求，他们可以更准确地指出培训的不足之处，并给出更实用的建议。

3. 销售工作的市场敏感度较高，需要特定的技巧和策略来打动客户。如果外部老师不能很好地把握这一点，那么培训的效果可能会大打折扣。

我认为公司内部开展帮扶活动可能是一种更有效的培训方式。通过老带新的方式，让经验丰富的销售人员帮助新员工，可以更快地让新员工成长，并提高整个销售团队的业务水平。

二、销售型企业如何开展有效的培训工作

针对销售型企业的培训工作，我建议采取以下措施：

1. 参训人员方面：高层领导应积极参与企业培训，了解下属、增进交流、发现问题、融合氛围。除了参与培训外，高管人员还可以通过授课的方式来提升团队凝聚力。中层领导应关注自身素质、绩效管理和团队管理等方面的培训，提高领导力和执行力。公司将中层领导对下属员工的培训作为其绩效考核的指标之一，以推动员工行为的改变。

2. 课程设计方面：人力资源部应发挥指导和服务功能，以行业为主线设计课程，解决行业或岗位的共性问题。结合公司的发展战略和员工的职业发展需求，有目的、有计划地落实培训工作。例如，可以组织员工参加与业务相关的研讨会、分享会等活动，提高员工的业务水平和团队协作能力。

3. 方式方法上：企业应采用灵活多样的培训方式，如部门业务研讨会、经验分享、项目总结等。利用公司内联网等平台开展业务知识研讨论坛，鼓励员工发表意见和看法。将培训与公司的考评制度、激励制度和福利制度结合起来，激发员工的内在学习动力。

4. 结果应用上：注重培训的激励作用，将员工参加培训的情况作为绩效考评、晋升轮岗的依据。将培训与员工的个人发展相结合，为员工提供与职业发展相关的培训机会。例如，对于表现突出的员工可以选送其参加*的学府或培训机构进行短期培训或轮岗锻炼等。

三、关于公司让我给销售员培训销售技巧的方案

针对销售技巧的培训，我认为可以从以下几个方面进行：

1. 建立良好的客户关系：推销成功的要让客户成为你的朋友。这需要销售员具备良好的沟通能力和人际交往能力。

2. 找到客户的弱点并攻克：任何准客户都有其攻克点，销售员需要善于发现并利用这些点来促成交易。

3. 积极奋斗，勇往直前：越是难缠的准客户，其购买力可能越强。销售员应保持积极的心态和坚定的决心。

4. 善于认识新朋友：不断结识新朋友是成功的基石，销售员应善于拓展人脉资源。

5. 善于倾听和表达：说话时语气要和缓、态度要坚决；同时要善于倾听客户的意见和需求。

6. 善于学习和从失败中吸取教训、从成功中总结经验；不断学习和提高自己的业务水平是每个销售员都应该做到的。

7. 以人为本的销售方式：让销售方式更加人性化、关注客户需求和感受；不要过于讲究技巧而是要注重与客户建立良好的关系。

8. 制定个性化的销售策略：每个客户和每个销售情况都是独特的因此制定个性化的销售策略是非常重要的。

以上是我对销售技巧培训的一些看法和建议具体内容可以根据公司的实际情况和销售团队的需求进行调整和完善。四、如何做好企业销售培训

一、关于培训需求问题——销售培训是人力资源管理的重要组成部分

人有学习的需求，即使没有现存的培训，也能通过多种渠道获取知识。但如果没有学习的渴望，培训可能只是浪费资源。培训效果的好坏，关键在于如何操作。培训本身取决于员工，如果员工没有危机感和学习欲望，培训效果将大打折扣。这种学习需求应来自员工个人，因此培训成功与否取决于企业的大环境，包括是否正确的人力资源理念和战略，是否承认个人与企业共同成长的双赢模式。真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。

像IBM这样的公司，关心并积极帮助员工的个人成长，让员工与公司一起成长是其成功的关键。

二、销售培训应视为一项系统工程，一个长期的解决方案

它就像一个路径图，告诉销售人员在何时应具备哪些能力、掌握哪些知识，提供哪些解决方案。这是一个较长时间的积累过程，可能两到三年或三到五年，就像水到渠成，从量变到质变的飞跃。通过这样的过程，你可以通过发展自己的成功渴望、教育、体验和已成为习惯的本能来完成销售工作，找到一条每年都兴奋和成功的道路。

以HP公司的周勤的成长为例，他通过不断的培训和学习，逐步晋升至培训服务部总经理的职位。他的经历表明，培训的内容、方法和进度需与人事部门协调，确立每门课的内容和进度。随着职位的晋升，培训课程也会相应调整。IBM也有类似的管理系统，每年年初根据公司要求和自我承诺制定目标，确定赢的策略和计划，然后跟上级商量需要哪些培训。最后与人力资源部协商制定个人全年培训计划。可以看出，只有当培训作为人力资源管理的一部分时，才可能有效地发挥作用。因此销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策等，这些内容应由市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定并编写教材。对于讲师的选择也非常重要，应该选择既有理论知识又有实践经验的专家。培训的完成并不标志培训的终点而应是效果的达成并且不断监督巩固的成果。企业中层干部的作用在销售培训中也是不可忽视的一环他们需要在培训结束后督促员工固化在培训中学到的技巧这也是销售培训成败的关键之一。

三、针对销售人员的特性进行专门的培训方法设计

《关于企业培训的有效实施与策略》

第15点，我们常常发现受训人员过分依赖前辈大师的实践案例，期待能够立即获得成功的秘诀。他们忽略了不同企业的实践经验有其独特性和差异性，不能一概而论。这两种常见的培训模式以老师为中心，学员往往处于被动接受状态，缺乏发表意见的机会。这样的培训效果往往不尽如人意。而专业的培训师则不同，他们不仅精通专业知识，还掌握培训所需的专业技巧。从热身开始到组织小组讨论、穿插游戏活跃气氛，再到重复学习、加深印象和总结结束培训，每一步都蕴含着艺术和技巧。培训师的角色是引导学习，推动学员自我发现与成长。因为问题千变万化，没有哪位大师能够通晓所有答案，真正解决问题的方法需要学员自己去探索，老师只是提供方法论上的指导。网络时代让所有人在资料获取上趋于平等，真正重要的是学习速度和思维方式，即运用知识解决实际问题的能力。优秀的培训师通常擅长引导和启发学员，他们善于倾听并及时给予激励和信息反馈。当学员意见分歧时，他们会采取有效方法让学员畅所欲言，提出多种可能的解决方案。

第16点，培训是一个寻求共识的过程，优秀的培训师能够敏锐捕捉每个学员的核心观点，进行梳理和概括。他们是一个成功的培训项目的关键所在。企业在实施培训时应该更多地让培训师来主导。合格的培训师应具备丰富的实战经验、深厚的理论素养、良好的语言表达和控场能力，以及出色的授课技巧。

第17点，从长远来看，企业自我培养培训师是最好的策略。不必非得资深背景的人才能担任培训师。企业内部的一些部门经理或业务骨干，在某些专题培训中都可以担任培训师的角色。企业自我培养的培训师具有得天独厚的优势：他们熟悉企业内部环境、管理风格和业务状况；他们认同企业的文化和价值观；他们的培训内容紧密围绕企业实际问题展开，并能进行有针对性的跟踪和调整。虽然他们在授课技巧上可能不如外部聘请的培训师那么专业，但对企业来说性价比更高。

第18点，要实现有效的销售培训，必须将其纳入企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工职业生涯规划。相关部门应齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，坚持“从实践中来，到实践中去”的学习方法，开展更具针对性和分层次的培训。让我们共同努力，开创企业销售培训的新局面！