一、赞美技巧与销售激励

对终端销售人员的有效激励离不开赞美的技巧。每个销售人员都渴望得到认可与赞美，随意的表扬如果不当，可能会被销售人员误解或轻视，反而让他们觉得领导缺乏原则。采用因时、因人不同的赞美方法，是成功领导者必备的技能。

1. 赞美要自然。刻意的赞美往往会让销售人员感到不自在，主管应了解销售人员心中的期待值，当他们达到期待值时，应及时给予夸奖。

2. 赞美要简洁明了。一句“做得好”这样的简单赞美，能够直击要点，避免长篇大论的解释和说教。

3. 掌握时机。当销售人员取得成果时，应立即给予赞美，如电话中告知销售成功时，就应立刻表达对他们的肯定和赞扬。

4. 小题大做地赞美。对于那些不太自信的销售人员，主管可以夸大其词地赞美他们的成功。

5. 间接赞美。在其他人员面前提及销售人员的优秀表现，间接传达到销售人员耳中，这种方式能够激发他们的工作意愿。

6. 全体员工面前的赞美。在销售会议等集体活动中，公开表扬销售人员的成功和努力，让他们感受到团队的支持和认可。

7. 一对一的赞美。主管与销售人员一对一的交流和分享喜悦，可以增强彼此的信任和联系。

8. 自掏腰包请客。主管自费请销售人员吃饭，庆祝他们的成功，这有助于增强上下级之间的信任关系。

二、批评的艺术与激励并进

批评的目的是为了更好地激励销售人员。虽然批评是从反面进行激励的方式，但过度的批评可能会让销售人员感到沮丧和不满。采用合适的批评方式至关重要。

1. 暗示阶段。通过态度、目光等暗示方式来传达批评的信息。

2. 忠告阶段。采用模糊的手法来传达批评意见，让销售人员自行思考自己的问题所在。

3. 明确指出问题。直接明确地指出销售人员工作上的不足和改进的方向。

4. 情绪性责骂阶段。虽然这种方式可能会伤害销售人员的感情，但在某些情况下也是一种必要的手段。

5. 制裁阶段。若批评无效，可以考虑采取更严厉的措施，如减少工作分配或降低奖金等。

在实施批评时，应注意不要让销售人员产生心结或抵触情绪，要让他们明白批评的顺序和目的，并确保批评后提供正确的做法和线索作为总结。

三、其他激励措施

除了赞美和批评外，还有许多其他方法可以激励终端销售人员：

1. 开发可靠产品。提供合理价格的高质量产品是激励销售人员的关键因素之一。这样不仅可以让销售人员更愿意向客户推荐产品，还能提高他们的自信心和成就感。

2. 建立信任关系。销售人员更愿意为信任他们的经理工作，因此建立和维护与销售人员的信任关系是至关重要的。

3. 引入竞争机制。在公司内部形成一定的竞争氛围，让销售人员之间相互比较、相互竞争，可以激发他们的积极性和斗志。

4. 认同与荣誉感。让销售人员感受到他们的努力得到了认可和尊重，例如在内部刊物或网站上提及他们的努力和成就等。

5. 提供奖励与晋升机会。设立奖励机制和晋升通道可以让销售人员看到未来的发展前景和机会，从而更加努力地工作。

6. 设定实际的目标与决策责任。让销售人员有明确的业绩目标和决策责任可以让他们感到自己的工作是有价值的和有意义的。

7. 无限制的收入潜力。确保销售人员的收入潜力不受限制可以让他们更有动力去争取更高的业绩和收入水平。

十三、公平合理的待遇。销售员会遭受欺凌吗？若一月业绩未达标，就意味着必须离职吗？他们会在公众场合受到羞辱吗？主管是否偏袒某些员工，将优势资源和个案分配给他们？激励员工的方式不应该是恐吓——而应是通过正向激励使员工愿意留任并寻找其他发展机会。

十四、培训的重要性。为了员工的未来发展，公司应提供定期的培训课程，增进他们的销售技巧、产品知识以及时间管理技巧。让下属明白公司重视他们的未来计划，这是帮助他们成长和进步的*方式。

十五、多样性与挑战。长期重复相同的工作会导致疲劳，尤其是当*的改变是年年增加的业绩配额时。为销售老手提供新的任务和职责，能让他们保持新鲜感和动力。

在销售队伍中，存在一些问题员工，他们的行为需要主管的引导和帮助。常见的问题包括恐惧退缩、缺乏干劲、虎头蛇尾、浪费时间等。针对这些问题员工，销售主管应采取不同的引导方法：

一、针对恐惧退缩的员工，应帮助他们建立信心，消除恐惧；肯定他们的优点，指出问题并提供解决方案；陪同销售并进行训练，使其从容面对挑战；加强产品知识与销售技巧的培训。

二、对于虎头蛇尾的员工，应带动或陪同销售，要求参与销售演练或资料整理；分段式考核，加强心理建设；规定各时段和各作业区域的销售目标。

三、针对强迫推销的员工，应指出强迫推销的弊端和渐进式方法的好处；加强服务观念教育，教授更多业务技巧；改变只计佣金的计酬方式，开展多项目多层次的竞赛。

四、对于缺乏干劲的员工，应指出缺乏干劲的弊端；采用外在和内在激励相结合的方法；陪同销售并予以辅导；更换业务销售区域；提高业务配额；增加薪水，提供奖品作为特别挑战；给予短暂休假，调整状态。

五、针对浪费时间的员工，应强调时间的重要性，效率的价值；帮助他制定拜访客户的时间表及路线，分析拜访次数和解说时间；严格要求制定工作时间表及时间分配计划。

对于*销售员的管理，是主管们常常面临的问题。要激励这些销售高手，首先要了解他们的特点。*销售员一般分为擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。这些高手通常有共同的倾向和特性。研究发现最能激励明星销售员的因素包括：追求地位、喜欢与人相处并影响他人、需要他人尊敬、希望有常规可循、追求成就感和刺激、希望真诚相待等。

二、销售培训内容概览

销售培训通常涵盖以下方面：产品知识的全面培训，让销售人员深入了解产品的特性、功能和优势；销售技巧和沟通技巧的培训，着重培养演讲、谈判和问题解决能力，以及与顾客建立良好关系的技巧；客户关系管理的培训，强调与顾客建立长期合作关系的重要性；市场调研和竞争分析培训，使销售人员能够应对市场趋势和竞争对手；销售和团队管理的培训，培养管理者的领导才能和团队协作意识。

三、营销策划中的激励规模

针对不同客户，企业需要制定策略重点，并考虑产品组合的销售平均覆盖完成率。这些策略都依赖于高业绩销售人员及前后台销售团队的紧密协作。在战略性角度下，指标设计需要同时考虑销售业绩的即时性和长期战略影响，从不同维度定量设定考核指标。过于温和的激励方案可能会使销售人员缺乏动力。在实际操作中，企业需要评估激励方案是否有效地推动了销售人员的表现，并平衡激励成本与对象分布的关系。综合考虑各层级销售岗位的影响力和业绩驱动力，企业可以通过改善激励报酬管理机制来提高销售表现。

翰威特咨询公司对销售人员激励机制的有效性进行了深入研究。在设计激励机制时，首先要考虑四个核心问题：产品类别、服务销售周期、客户群体和行业竞争态势。随着产品特性的不同，医药销售渠道面临多样化的挑战，要求有组合型的战略销售绩效指标。必须通过加强激励报酬机制的有效性来鼓励销售人员的积极行为。

在快速消费品领域，如医药、食品、个人卫生用品、酒类及饮料等，由于市场庞大且每个客户都有特定需求，销售激励变得尤为重要。目前，针对销售人员和管理人员，销售激励设计已成为业绩成长的关键驱动要素之一。为了兼顾公司目标与销售人员的需求，企业需关注不同销售组织的运作模式和销售岗位业绩产出模式。产品所售予的客户类型不同，对销售人员综合能力的要求也随之提升。

以一家大型国际零售银行财富管理部为例，其销售激励趋势主要体现在以下几个方面：一是在计划设计阶段，需从产品和客户两个维度思考激励力度；二是强化销售策略的牵引能力，确保指标设计的可用性和可解释度；三是合理调整激励报酬机制，需要设计差异化的销售激励模式，关注长期与短期效应。成功的激励方案应能使大部分销售人员通过努力达成目标，同时考虑到激励成本与业绩覆盖的科学性。

在设定关键绩效指标值时，企业需要根据销售层级和岗位特性来制定。有效的报告与分析阶段有助于提高激励报酬机制的有效性。企业也需要定期回顾激励报酬方案的投入产出效用，并根据实际情况进行调整。在激励给付与成本测算阶段，企业应根据产品和市场的特性，估算适当的销售激励成本和销售预期目标之间的平衡。

有效的销售激励机制需要结合市场趋势、产品特性和客户需求来制定。通过加强激励机制的有效性和合理性，企业可以更好地激发销售人员的潜力，实现公司的高盈利战略目标。