说到人力成本上升的压力，我相信企业的管理者都应该是深有感触了。降低人力成本几乎是一个不需要论证的真理，为什么？因为你企业的产品附加值没有变，销售量也没有变，可是物价上涨了，外围的工资上涨了，你还不给员工加工资，行吗？加也是死，不加也是死。只有做人力成本分析，找出一条活路来，才有可能死里逃生。
[案例1]
工资谁说了算？
我曾经给广东顺德的一家家用电器企业做过咨询项目，这家公司去年上半年员工流失率很高，当时该公司老板很生气，他对人力资源部经理说：“你这个经理是怎么当的啊，上次不是安排你去听了培训课吗，人力资源管理不就是招人、用人、留人，育人吗，人都不能留下，以后还怎么做，你上次的课程是白听的吗？”人力资源部经理说：“老板，这些员工离开的时候，我都做了防谈，他们都认为我们公司的工资低了。”老板：“工资如果确实低了，我们就加工资，你说应该加多少？”人力资源经理：“加多少，还是老板看着办吧。”老板又问：“应该给哪些岗位加工资呢？”人力资源部经理：“还是老板决定吧。”老板：“什么都是我决定，我看着办，你的存在还有什么价值呢？！”
为什么要进行人力分析呢？我们从上面例子可以看出，公司老板该拿出多少钱或拿出多少比例的钱来支付员工的报酬，才能留住员工，并且实现员工与企业的双赢，这要做人力成本分析，而且作为人力资源管理人员，也有责任帮助公司领导者对人力成本进行分析，提出合理的数据化的建议，否则，就会降低人力资源管理者的岗位能力，降低企业对该岗位的期望。因此，进行人力成本分析的目的一般包括：
一、企业应该设计怎样的工资标准才能招到人
1、什么是工资标准？工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。日工资率的计算方法是：日工资率=月标准工资÷平均每月法定工作天数（一般星期六、日有的单位是不计算在内）。工资标准通常是企业参考国家有关*工资的标准，考虑到市场对该岗位人才的需求而制定的，同时参考员工的工龄、职称、业务水平、工作岗位等等级不同设定。
2、工资标准的形式：有*工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
①*工资标准：*工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。*工资标准一般采取月*工资标准和小时*工资标准两种形式，月*工资标准适用于全日制就业劳动者，小时*工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。*工资标准每两年至少年调整一次。
[延伸阅读]
*工资制度的前世今生
*工资制度最早产生于十九世纪末的新西兰、澳大利亚，其后，英国、法国、*等资本主义国家也结合本国实际，建立了各自的*工资制度。*工资的产生是由于在工人的斗争下，政府不得不采用法律性措施，规定工人的工资不得低于某一限度，以改变工人工资水平和实际工人不断降低的局面。随着二十世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了*工资制度。
二次世界大战以后，不少发展中国家也实行了*工资制度。他们考虑到：第一，低工资不可能成为高效率工人；第二，工人实际收入低，购买力也低，势必妨碍市场的扩大和经济的发展；第三，工人中低收入阶层如其工资收入低于维持生计，势必影响到社会的稳定。因此，有必要实行*工资制度，以避免或减少以上问题的不利影响。
实践证明，发展中国家实行*工资制度只要与其本国经济发展相适应，是与促进经济发展不相矛盾的。前苏联和东欧各国，从二十世纪五、六十年代以来，也先后规定了本国的*工资收入标准或工资浮动下限。到目前为止，世界所有发达国家，绝大部分发展中国家都实行了*工资制度或类似规定。
*工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业*工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下3个因素的影响：
1）国家法定的*工资率，或*工资标准。企业和国家*工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业*工资标准高于国家法定的*工资标准。
2）以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
3）企业*工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。
[案例3]
跑赢*工资标准留住农民工
大家都知道，在2011年春节后，各地普遍出现招工难的情况。在这情况下，广州市人力资源市场服务中心统计显示，广州市节后用工需补员15万人左右，缺口与往年持平，农民工流失率不高。据广州市劳动部门统计，企业新招工人平均工资涨幅略微超过11%.不带等级的普通工人起薪已达到1335元，初级工起薪为1480元。尽管广东省*工资标准从3月1日起才开始正式实施，但很多企业给外来工开出的工资福利早已经超过*工资标准。
其实，我觉得，广州在亚运会之后对农民工还是十分具有吸引力，只要吃住的问题解决了，工资也不是卡在“天花板”上不去，自然能留住农民工。过去，在企业用工不愁的时期，原本给农民工“保底”的*工资标准却变成了实际发放标准，就业压力迫使农民工工资长期原地踏步，难以突破“天花板”的限制。如今，市场的供求关系发生变化，广州市的市场人员需求比率达到1：1.14.有很多农民工还是愿意离开家乡去打工的，关键是在当地工资待遇有没有足够的吸引力。
案例评点
*工资标准对农民工就业的影响存在一个阈值。在该阈值之前，*工资标准的增加会促进农民工就业，而超过该阈值后，农民工就业就会随着*工资标准的增加而减少。市场杠杆让农民工有了议价的能力，而工资才是*的杠杆。只要市场调节好了，工资待遇令农民工满意了，自然能留住农民工。
②固定工资标准：固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。
③浮动工资标准：浮动工资指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴（如副食品价格补贴）以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2到3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
二、分析人力总成本的合理性
企业人力资源成本管理应以强化企业未来竞争优势和提高长期效益为最终目标。到底多少人力总成本才算合适呢？这要进行人力成本的分析。
三、预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率）
人力资源成本的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事，也是企业管理中的一个棘手问题。通过合理的规划和预算可以很有效地降低成本。预算前首先要判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
[案例4]
如何控制人力成本？
我在做咨询项目的过程中发现，某企业快速成长过程中，有一些问题让老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着他签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到他这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。
到底多少人力成本才算合适呢？企业又应该如何控制人力成本呢？企业老板迫切想看到“他的钱到底用在了什么地方，人力成本上他能支付的是多少？达到公司最高业绩目标时能发多少？达到公司*目标时，他又能发多少？”因此，薪酬预算便成为重中之重，它是人力成本控制的重要方式之一，属于人力成本的事前控制。
为了真正发挥薪酬预算的作用，达到适度控制的目的，我建议该公司对下属单位采用薪酬总额控制的预算管理模式，具体薪酬预算上采用自下而上（下属公司和部门依据历史测算数据上报）和自上而下（与销售收入等关键业绩指标相挂钩）相结合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。
案例评点
通过人力成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人力成本与公司总体效益的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。薪酬预算是人里成本控制的重要方式之一，属于人力成本的事前控制。
四、有目标性地提高人均效益，降低人力成本率
其实，任何一位企业家都很关心“到底该拿出多少钱或销售额的多少比例来发工资才是合理的”这一问题。一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营条件变化不大的前提下，人力成本率应该是个“常数”。人力成本率的计算公式为：
人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额
人力资源管理者做的许多工作，最终都需要通过财务数据来体现的。如下图：
如上图所示，两条曲线中，人力成本率是一条下降的曲线；人均年收入是一条上升的曲线。从企业发展的态势来看，人力成本率被要求要不断下降的。
知道他们为什么要做人力成本分析了后，他们也要了解一下影响人力成本分析的因素有哪些，这样，他们才能把人
