为什么很多企业做绩效考核,最终都变成了员工和老板之间的对抗?为什么很多企业做绩效考核,最后都变成了一种权谋游戏,甚至最后绩效考核员会以失败而告终?原因其实很简单, 第一,过去很多企业做绩效考核,那个绩效得分都是依靠老板的感觉和感情来评
绩效考核周期长一点儿好,还是短一点?要解决这个问题,首先得明确绩效考核的目的是什么?无非在于两个方面: 一、可以通过考核结果,对员工进行评价,同时也可以对员工的奖励提供依据。 二、可以通过考核了解员工部门以及组织的薄弱环节,及时
很多HR在设置绩效考核指标时,往往只关注结果,这就会导致员工和企业的短视行为,那怎么才能更加全面的提取绩效指标,实现企业发展的长短结合?就必须要知道常用的绩效考核指标有哪些?一般绩效考核指标主要分为五类。 一、KPI关键绩效指标。这类
大多数企业一把手总是嘴上说绩效绩效,然而说得越多越频繁,企业的绩效管理做的越差,这就是典型的表面重视,那如何真正的从心里重视?分享四步法。 一、学。要学习绩效管理的理念和方法,一把手要具有和绩效管理推进团队相似的基础信息,才能够确保在
管理者在用人时,如果能制造机会,引发一场争论,让大家唇*舌剑一番,自己从旁观察,就很容易衡量出个人的才学。有的人在与人论辩时,总是摆事实讲道理,道理讲的清清楚楚,明明白白说的人心服口服,不能不服。这种人思路清晰,看问题,能抓住本质,反应也快
面对市场激烈的竞争,许多管理者都存在着这样的心理,只要奖励员工就能让他们工作更勤奋更努力,但单纯的物质奖励,让员工加倍努力的期望往往会落空。因此,在奖励员工时要注意以下几个方面。 1、避免无效奖励。因为员工非常优秀,也不缺钱,因是想被
积分制管理的工资调整有多种方式,包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面,工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下,调整工资水平的过程,工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整,
积分制管理运用积分能使不同部门的人员得到有效的配置,避免企业人力资源的浪费,同时对于企业某一项重点业务,可以给大家的力量一起来开拓,这样更容易成功。一般企业的各个部门都是各自为政,只做自己本职内的工作,这不利于各项资源的整合。在积分制管理落
在绩效实施过程中,管理者与员工进行绩效沟通的目的主要有三点。 1、只有通过上下级沟通,才能制定科学合理的绩效目标。在制定绩效计划时,管理者需要明确员工在企业中的角色定位是什么?员工要为企业履行哪方面的职责?员工如果想要胜任目前的岗位,
新员工的试用期表现非常出色,但是试用期一过,就变了,这可怎么办?出现这种情况,多半是因为员工在试用期的时候有所伪装,因为试用期考核是最后一道关卡,如果通不过就会被淘汰,所以他们在试用期的时候,就特别的努力,特别的积极。可是当试用期结束,当公
绩效管理,在抖音上各路大咖们众说纷纭,经常一南一北,大家也不知道听谁的。了解一下绩效管理的核心逻辑,从而可以知其然,也知其所以然。任何绩效管理体系的目标只有一个,帮助实现公司长远的战略与和短期的目标,怎么做到?这里需要知道一个好的绩效管理体
在设计绩效考核指标时候,一定要搞清楚,做绩效考核的出发点是什么。很多公司做绩效考核的时候,把考核放在前面,觉得员工是因为平时不努力,不负责任,所以要找点东西来考核他,这种想法其实是本末倒置的。企业做绩效考核的目的,首先是要提升绩效,而不是考
要想选出有价值的指标,就得从量、质、效三个核心出发。先解释一下概念,然后再去拿一个案例来解析。概念就是: 第一,什么是量?量就是工作量与产出的数量,每一个岗位都要先有量的指标,量实际上是一种多劳多得的体现,但是也不能为了追求量而牺牲了
选取绩效考核指标的时候,需要掌握四个关键点。 第一个关键点,经营性。经营性是指绩效考核指标要与利润相关的粘合度、联合度,就是这些指标能直接或间接影响利润的结果的,例如销售额、成本率、费用率等。 第二个关键点,可测性。可测性就是指
绩效指标提取,指标很重要,因为如果指标搞错了,考核就是白费的。分享的是在选取指标时,应该从额、率、人、量、度五个维度来提取。额、率、人、量、度是什么意思。 第一个,额。就是带额类的指标,通常都是关键的效果。例如毛利额、销售额、产值额。
选取指标的五个基本原理。 第一个,是BSC的四个维度法。BSC就是平衡积分卡,就是指在选取指标的时候,要从财务、内控、学习成长、客户四个维度,都要至少选取一个,缺少任何一个维度就将失去管理的平衡。 第二个,是产值,价值两面法。就
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