课程大纲：
绩效考核与3E薪酬体系设计培训
课程大纲
年终绩效考核与绩效面谈
第一部分 “绩效管理”对“绩效考核”理念的升华
人力资源如何在年初作绩效管理的动员培训（提供相应PPT.）
如何设计全年绩效管理体系和政策
什么是KPI，KPI的价值
传统KPI之不足与解决方案
KPI与目标管理、目标考核中的目标的区别
绩效考核流程与角色分工
绩效考核周期的设计与期望理论
绩效考核与人力资源管理其它模块的切合
第二部分：“平衡计分卡”考核工具
平衡计分卡的引出和发展轨迹
平衡积分卡四类KPI指标之战略进步意义，平衡积分卡对“目标管理为主线的绩效考核”的革新
如何从SWOT分析推出SSF再到平衡计分卡四类KPI指标（提供并分析来自IT和制造业的实际案例）
如何从企业关键成功因素提取关键业绩指标KPI
平衡计分卡四类考核指标样例
IT类企业平衡计分卡考核实例
平衡计分卡是对业务单元还是对针对个人使用，个人又如何考核
演练：分组设计平衡计分卡
如何实施平衡计分卡“个人绩效合约”
在关键业绩指标之外，如何辅助性进行目标管理考核
第三部分：在业绩考核以外，如何对能力素质考核
如何建立企业与岗位核心能力模型(competence model)
如何利用competence model以及“行为考核”来科学地对“工作能力”“工作态度”等进行考评
提供一套competence模型库，以及如何在绩效考核中使用之（演练）
第四部分：个人层面的绩效考核指标设计——工作分析与工作说明书设计
革新您的工作说明书与业务流程
搜集职位分析信息的方法
访谈法提问题库，提供大量样例
问卷法设计PAQ (Position Analysis Questionnaire) ，提供高质量问卷
描述职位的方法，工作说明书地几种模版
确定任职者资格
进行工作职责设计分配的技巧，什么是工作职责丰富化，如何作组织结构扁平化
岗位描述的难点——职责描述使用的“动词库”，提供一百多个动词与清晰定义
除了工作说明书以外，其它四种为个人层面设计考核指标的办法
如何提高指标的质量(SMART 等)
第五部分：其它有特色的绩效考核的工具
比较法
尺度评价表法 GRS
如何考核工作不容易量化的员工，如管理人员
如何考核部门间的协作
行为瞄定等级评价法BARS
行为观察量表法BOS
BSS考核法
目标管理MBO
第六部分：“绩效薪酬挂钩”与绩效评估、绩效辅导
绩效考核与薪资挂钩的几种方法，年度绩效调薪矩阵的设计
如何提高绩效评估的质量 减少人为扭曲
工作辅导与如何激励
纠正员工行为的best原则
如何制作绩效改进计划
如何做绩效面谈（精彩有趣演练）
业绩排行、职业发展、晋升、公司股份分配、旅游、加薪、福利建设、特殊成就、业绩奖励、社会地位等激励手段研讨
第七部分 绩效管理热点问题解决
评估结果如何与培训、职业生涯规划挂钩
企业绩效考核实例分析
3E薪资体系规划实务操作
通过本课程培训，使您成为薪资设计顾问级的专业人材！
第一部分 薪资管理
三种企业战略与相应的薪资特点
如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策
如何作薪酬年度预算与调薪预算
第二部分 3E薪资设计
三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）
3E薪酬体系设计的基本思路
市场是如何给一种职业确立薪资水平的
影响人材市场供应曲线波动的因素有哪些
如何看待和处理新老员工工资差异
市场薪酬调查结果的分析与使用（实例）
第三部分 岗位测评
四种衡量岗位价值方法
如何确定岗位测评要素与关键岗位
什么是Grading Matrix
点值法（point-factor）岗位测评实例与实战演练（20分钟）
第四部分 模拟案例实践
手把手教您为具体一家公司设计薪资结构（提供笔记本电脑演练），将包括下列主要内容
级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的定义
工资级别、工资曲线、级差、重叠度等的设计技巧与经验参数
如何设计多"岗位序列"的薪资曲线
如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义；薪资曲线的均匀化和更新
如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果
如何使用CR来进行年度调薪
年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算
奖金发放的三种公式
如何作总分公司、各部门的薪资总额度预算与控制
高管人员薪资结构设计特点
第五部分 多种薪资体系分析
skill-based薪资设计
team-based 团队薪资设计
profit sharing, gain sharing薪资特点
incentive plan设计特点
延迟性付薪哲学与操作
销售薪资专题
中西方薪酬体系的比较
企业文化对薪资的影响
影响公司人才吸引和激励的要素，人才保留的技巧
第六部分 讨论
3P理论
宽幅结构
引导薪资调查的方法，如何阅读薪资调查报告
绩效考核与3E薪酬体系设计培训
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