课程大纲：

薪酬体系设计咨询班计

核心模块：
模块一：薪酬激励顶层设计总裁班，侧重企业战略层面与薪酬支付策略匹配度分析、企业股权激励体系的构建；
模块二：薪酬体系建设咨询班，侧重薪酬体系构建技术、智帮独创的工具体系使用及不同职位序列的薪酬支付艺术；
模块三：薪酬核算实战班，侧重在薪酬核算逻辑构建，智能报设计，基于EXCEL的自动化核算体系构建等内容。
【开课时间】2020年10月17日-10月18日
【参与对象】总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬绩效经理、人资相关工作人员等
【课程收益】企业花钱来学习，省了咨询费；自己花钱来学习，工资会翻倍！
【费用包括】学习资料费、场地费、茶点费和午餐费；外地学员住宿费自理；

【学习收益】参加本课程学习，您将获得如下九大收益：
 1.从思路到落地全方面解码薪酬体系设计，用培训的费用达到咨询效果
2.七次薪酬设计关键环节电脑实操演练，让你完全掌握关键技能
3.全套薪酬体系设计思路、工具、方法、技巧
4.美世评价法详细讲解及评价工具使用技巧
5.高管年薪制操作实务及股权激励设计思路及实操案例
6.销售人员薪酬设计、提成方案等设计技巧及案例
7.研发团队奖金池设计思路及操作案例
8.生产人员计件工资及团队薪酬设计技巧及案例
9.薪酬制度设计思路及案例

【学习工具】提供全套薪酬设计工具：
1.工作分析有关资料
2.岗位说明书模版
3.敬业度调查工具
4.对比法岗位评价资料
5.点因素法职位评估评级工具
6.职位分级工具
7.薪酬水平分析工具
8.薪酬档位设计工具
9.薪酬套档通用模型
10.薪酬设计模版表格

【适合对象】
1.欠缺薪酬全盘专业能力，想提升这方面能力的HR
2.想搭建专业化薪酬体系设计，正在寻求方法工具的企业
3.想优化现有薪酬体系，但没有好的思路和方法的企业

课程大纲：
第一讲 透过现象看本质
1.员工的三大“薪结”
2.企业的三大“薪结”
3.薪酬管理失败的关键信号
4.打开“薪结”的四把钥匙
第二讲 诊断问题找原因
1.弄清薪酬的本质
2.企业常见的薪酬问题分析
3.薪酬诊断的基本思路
4.薪酬诊断的三大方法
【实用工具】
1.薪酬问题自诊工具表
2.薪酬满意度调查表
3.员工敬业度调查表
第三讲 厘清思路找方法
1.薪酬体系需要解决核心问题
2.科学薪酬体系的基本原则
3.薪酬体系建设的逻辑思路
4.五维度薪酬模型新思考
※ S 基于战略的薪酬设计的基本框架
※ P 岗位价值评估解决内部公平
※ P 绩效考核体现贡献公平
※ P 个人能力定位薪酬等级
※ M 市场薪酬对标，解决外部竞争性
5.薪酬分配的主要模式
6.全面薪酬的整体思考
7.薪酬体系设计天龙八步
※ 梳理职位体系
※ 组织职位评估
※ 核定薪酬水平
※ 设计薪酬结构
※ 个人科学套档
※ 绩效薪酬设计
※ 能力薪酬设计
※ 总额测算调整
第二篇：技能篇 掌握方法构建体系
第四讲 构建薪酬体系（上）
第一步 梳理职位体系
（一）知识链接
1.职位分析的意义
2.职位体系常见的问题分析
3.组织诊断四维度分析
4.职位分类的意义
（二）操作步骤
1.梳理职位体系核心步骤
2.职位分析的六大步骤
（三）操作要领
1.目标导向的职位分析
2.职位分析的12大核心要素
3.定位职责的FAIR法
4.职位说明书的关键内容
5.检验职位设置的核心原则
（四）实用工具
1.岗位调查表
2.职位说明书
3.访谈大纲
第二步 组织职位评估
（一）知识链接
1.价值评估的意义
2.职位评估方法比较分析
3.点因素评估法简介
（二）操作步骤
1.价值评估的核心步骤
（三）操作要领
1.评估模型结建要领
2.自建模型要领
3.评估工具选择要领
4.评估工具借鉴要领
（四）实用工具
1.海氏评估工具
2.美世评估工具
3.28因素法评估工具
第五讲 构建薪酬体系（下）
第三步 薪酬水平策略
（一）知识链接
1.薪酬水平的基本认知
2.外部薪酬数据的引用
（二）操作步骤
1.核定薪酬水平的关键步骤
（三）操作要领
1.外部薪酬调查
※ 外部薪酬数据的主要来源
※ 外部薪酬调查的核心步骤
※ 外部薪酬数据分析的核心技术
2.玩转薪酬现状数据
※ 薪酬现状分析核心技术
※ 薪酬对标分析核心技术
3.薪酬水平定位
※ 定位薪酬水平的逻辑
※ 企业发展战略与薪酬水平策略选择
※ 企业发展阶段与薪酬水平策略选择
※ 整体薪酬水平选择考量因素
※ 四种薪酬水平定位策略
※ 案例分享：薪酬水平策略案例
（四）实用工具
1.竞争对手薪酬调查表
第四步 薪酬结构策略
（一）知识链接
1.薪酬结构设计的基本认知
2.带宽的基本概念
3.薪酬常见三种构成
※ 带宽与宽带的区别
※ 上限、下限与政策线
（二）操作步骤
1.薪酬带宽设计关键步骤
2.工资结构设计关键步骤
（三）操作要领
1.带宽设计的基本原则
2.带宽设计的参考比例
3.固浮比设计的基本原则
4.固浮比设计的参考比例
5.案例分享：某公司的薪酬结构设计
（四）实用工具
第五步 个人科学套档
（一）知识链接
1.薪酬标准与员工个体对接
（二）操作步骤
1.员工套档定级的操作步骤
2.套档模型设计步骤
（三）操作要领
1.员工套档归级主要做法
2.基于胜任度的套档归法
3.基于素质能力与过往贡献法
4.红绿点的处理技术
5.案例分享：个人套档
（四）实用工具
1.动态套档模型
第六步 总额测算调整
（一）知识链接
1.数据透视法简介
（二）操作步骤
1.薪酬数据透视操作步骤
（三）操作要领
1.数据透视分析要领
2.套档薪酬数据分析
3.套档薪酬对比分析
4.套档薪酬结构性分析
（四）实用工具
第六讲 福利体系设计
1.员工福利构成概述
2.弹性福利设计的核心
3.寻找福利需求的痒点
4.案例分享：弹性福利操作
【实用工具】
1.福利项目需求调查表
第七讲 薪酬管理
1.过渡方案设计
2.员工定薪管理
3.员工调薪管理
4.薪酬总成本管理
5.薪酬预算管理
6.薪酬核算管理
※ 构建薪酬的核算系统
※ 核算系统的基本逻辑
※ 案例分享：基于EXCEL的薪酬自动化核算
7.薪酬动态管理
第三篇：实战篇 根据特征差别设计
第八讲 高管团队激励机制设计
案例分析：薪酬危机在企业遭遇难关时爆发
1.高管人员薪酬的特点
2.薪酬分配的四重境界
3.高管薪酬的常用模式
4.高管长期激励措施
5.案例分享：高管股权激励
第九讲 研发团队激励机制设计
1.研发人员的特点分析
2.专业技术人才薪酬结构模式
3.研发人才薪酬组合模式
4.案例分享：项目分享制
第十讲 生产人员薪酬体系设计
1.生产人员特点分析
2.生产人员薪酬组合模式
3.案例分享：直接计件薪酬
4.案例分享：差额计件薪酬
5.案例分享：团队薪酬模式
第11讲 营销团队的薪酬设计
1.营销人员的特点分析
2.营销人员的薪酬组合模式
3.案例分享：多因素提成系数设计
4.营销人员底薪设计技巧
※ 杠杆工资的设定
※ 营销模式与业务员底薪
※ 营销技术要求与业务员底新
※ 案例分享：某公司营销人员的薪酬设计
※ 案例分析：某公司营销体系底薪设计
5.营销人员激励薪酬设计
※ 首单全额提成法
※ PK薪酬法
※ 团队薪酬法
※ 案例分享：营销人员激励酬设计
第四篇：操作篇 掌握工具成为达人
第一式：价值评估是前提
1.如何评定公司级别
2.岗位价值评估各因素的评判标准关键点解读
3.岗位评估练习
4.评估技巧分享
第二式：通过回归找趋势
1.分位值的概念及计算
2.回归分析
3.求出回归曲线上各职级薪酬据
4.绘制薪酬回归曲线与市场薪酬曲线对比图
5.散点图制作
第三式：离散分析现差距
1.计算薪酬内偏离度
2.计算薪酬外偏离度
第四式：带宽设计有艺术
1.薪酬带宽的设计
2.计算薪酬重叠度
3.进行薪酬分档
4.薪酬宽带柱状图
第五式：科学套档才公平
1.套档因素、权重和评分设计
2.附加因素和评分设计
3.套档分数与档位之间的对应关系设计
4.员工套档因素**及档位测算
5.个体和总体薪酬设计前后测算对比
第六式：把握成本是关键
1.测算薪酬总额
2.进行薪酬普调
3.对绿点控制涨幅
4.对红点进行冻结涨
【注意事项】
1、认真阅读讲师手册
2、可对学员进行个别辅导
3、学员可提前预习EXCEL的查询、定位函数（Vlookup,lookup,offset....)、逻辑函数(if,and,or...)
4、工具演练篇全程电脑操作，需要学员自备笔记本，且装有OFFICE2007及以上版本
5、受训学员可携带工作中薪酬体系设计的问题到课堂

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