课程大纲：
绩效计划指标分解
课程介绍：
绩效计划是绩效管理第一步，设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略 和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择，将KPI指标分解到个人或岗位。
课程收益：
1、掌握设定关键绩效指标 “突出重点”原则，选择与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标。 保证关键指标精准化，将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。
2、掌握设定关键绩效指标可行性原则，界定在员工职责和权利控制的范围之内，与员工的工作职责和权利相一致，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。
3、掌握全员参与原则，在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工参与，与员工充分沟通，确保绩效计划制订得更加科学合理。
课程大纲：
一、绩效计划的准备
绩效计划通常是通过管理人员与员工双向沟通的绩效计划会议得到的，为了使绩效计划会议取得预期的效果，事先必须准备好相应的信息。
信息主要可以分为三种类型。
（1）关于企业的信息。管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，确保双方对此没有任何歧义。
(2)关于部门的信息。每个部门的目标是根据企业的整体目标逐渐分解而来的。
（3）关于个人的信息。以工作职责为出发点设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位的要求联系起来。
二、 绩效计划的沟通
绩效计划是双向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩效计划的核心阶段。（1）对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
（2）沟通注意事项
（3）沟通的流程
（4）沟通的原则
－相对平等的关系。
－制定工作的衡量标准时更多的发挥员工的主动性。
－使员工个人工作目标与整体业务单元乃至整个组织的目标结合在一起。
－经理人员应该与员工一起做决定，而不一定不是代替员工做决定。
三、绩效计划的审定和确认
(1) 在绩效计划过程结束时，确认双方是否达成了共识。
(2) 当绩效计划结束时，应达到以下的结果：
－员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，
－各项工作任务的重要程度，完成任务的标准，完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识；
－完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持和帮助；
－形成了一个经过双方协商讨论的文档。
四、绩效计划案例
绩效计划指标分解
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