课程大纲：

内在薪酬设计

【课程背景与痛点】
增加薪酬是公司吸引人才、留住人才、用好人才的主要工具。但是，只涨薪够吗？
涨薪了员工反而辞职了。涨薪了人际关系反而恶化了。涨薪工作效率不见提高。涨薪了工作热情不减增长，扯皮与推诿依旧。究竟怎么了？究竟是涨薪的激励作用能维持三个月还是涨薪的激励作用很有限呢？
到底如何才能有效、长久地激励员工用心工作呢？如何将员工的利益体现在公司的各方面运作过程中呢？如何使员工增加对公司的人力资本投资、优化人力资本投资结构呢？

【培训后感受与关键收获】
■ 感受：除了钱以外，激励员工的方法很多呀！
■ 知道：员工们除了钱，还需要很多其他非物质的激励要素
■ 知道：工资的激励效果是有限的。只涨薪是远远不够的。
■ 了解：内在薪酬有丰富的结构化内容
■ 掌握：设计与使用最能激发员工的内在薪酬的方法

【课程对象】
■ 企业家
■ 中高层管理者
■ HR

课程大纲
分享与分析：
■ 如何解释这些现象?
■ 你和朋友是否有过这些现象?
■ 列名与墙上中心：我们到底需要什么?
1、全球化、互联网、大数据背景下的人力资源管理思维
■ 批判性思维 
■ 创新思维 
■ 系统思维 
■ 人性化思维 
■ 国际化思维 
■ 法制化思维 
■ 文化性思维 
■ 社会化思维
■ 人力资本管理思维
-人力资本的概念
-人力资本的构成
-人力资本与人力资源的区别
-人力资本的投资方式
-试探式投资
-交易式投资
-交付式投资
-掌控式投资
-阶段式投资
-应力集中式投资
-决战式投资
-添油式投资
-家庭式投资
-宗教式投资
-人力资本的收益方式
■ GE的“适应性组织”
-传统的管理方式：牛顿力学的“控制”
-金字塔组织：组织运营模式
-6西格玛：品质管控
-九宫格：把人分等、分类
-PM绩效管理：按照绩效计薪
-Ranking:将人排序
-新的管理方式：量子力学的“失控”
-适应性组织
-Fastwork:快速迭代的方式进行工作、流程管理
-去中心化：不给人排序、分类、贴标签，给每个人适合的岗位
-PD绩效发展：持续提高员工素养、组织能力以提高绩效
-持续对话与来自于同事的洞见：沟通提供建设性意见，激发创意
2、互联网、大数据的影响与人力资源的应对
■ 互联网、大数据对于时代的影响
-价值观
-生活习惯
-行业趋势
-国家政策
-城市发展
-消费理念
-科技与人的关系
-新的用工关系
-工作与职业边界模糊
-工作作与雇佣分离
-劳动力即时对接
-无差别就业机会增多
-劳动派遣逐渐消失
-劳务外包换装出场
-产业结构调整性失业增多
-劳资摩擦性失业增多
-工作与生活的关系
-客户关系
-银行与企业的关系
-社会阶层的分化与矛盾
■ 互联网、大数据背景造成员工的变化
-人生追求
-对自己未来的规划
-求职心态
-工作心态
-对领导态度
-对同事态度
-对工资的要求
-对酬劳的态度
-对奖惩的态度
-跟随性
-自主性
-自觉性
-理性与感性
-离职心态
-对跳槽的态度
-对技能的态度
-对经验的态度
-人才断层
■ 互联网、大数据背景下新的用工思想
-人力资本管理思想：合作、共赢、分利 
-平台意识 
-自组织、自管理 
-正向激励为主 
-充分的尊重 
-有兴趣的工作 
-给予更多的引导、教练、机会 
-学历的两极分化 
-人文技能越来越重要
-信息迭代背景下，个人的固有知识与职业技能越来越不重要 
-自主学习能力相当重要 
-感觉与理性都值钱！ 
3、员工为什么来工作：社会规范与市场规范
■ 罗克奇价值观调查
■ 职业价值观调查
■ 社会规范的观念与表现
■ 市场规范的观念与表现
■ 社会规范与市场规范测试
■ 集体主义/个人主义价值观调查
4、员工需求与激励理论及其应用
■ 马斯洛的需求层次论
■ 赫茨伯格双因素理论
■ 梅松纳夫的群体动力学
■ 成就激励理论
■ 需要理论
■ ERG理论
■ X-Y理论
■ Z理论
■ 目标管理理论
■ 路径-目标理论
■ 期望理论
■ 不成熟-成熟理论
■ 心理契约理论
■ 公平理论
■ 归因方式理论
■ 报酬的构成-内在报酬与外在报酬
5、职业规划
■ 职业规划-薪酬-绩效之间的关系
■ 职业规划与人生规划的关系
■ 人生规划的主要内容
■ 不同职业阶段职业规划内容的侧重点
■ 职业规划类型
■ 职业规划的制订
■ 组织参与职业规划的前提
■ 职业规划的资源
■ 自我认知之诸商
■ 自我认知之能力
■ 自我认知之诸脉
-职业生涯诊断
-自我分析
-人际影响力测评
-职业影响力测评
-团队角色自我认知测评
-心智模式
-思维模式
-环境分析
-影响职业生涯的环境因素
■ 职业规划的原则
■ 职业规划的逻辑关联
■ 职业规划五步骤
■ 职业规划的模式
■ 个人职业规划与组织支持逻辑图
■ 职业认识的误区
■ 职业生涯目标与标准
■ 学习地图
■ 职业发展地图
■ 个人形象设计
■ 自我管理规划
■ 成功——幸福逻辑图
■ 职场的无限循环公式
■ 理想 自己对自己的承诺
5、绩效管理的激励
■ 绩效原则：“SMART”原则
■ 清华大学卢纪华的原则
■ 绩效考评的设计原则
■ 绩效沟通的GROW原则
■ 绩效沟通的时机
■ 绩效沟通的前期准备
■ 绩效沟通的步骤
■ 各阶段绩效沟通的主要内容
■ 绩效沟通的结构化话术
■ 绩效沟通中的麻烦制造者
■ 绩效考评结果的运用提醒
■ 绩效管理的风险
6、职业安全感与成就感
■ 职业安全感的内容
■ 职业成就感的内容
■ 如何设计与实现职业安全
■ 如何帮助员工实现职业成就
7、职位职称资格与荣誉
■ 职位职称资格与荣誉的内容
■ 给予职位职称资格与荣誉的方法
8、监督指导教练与培训
■ 监督指导教练与培训的内容
■ 监督指导教练与培训的方法
-沙盘演练
-行动学习
-教练技术
-微课
-工作扩大化
-工作丰富化
-工作专业化
-柔性化工作
-音视频观看
-职务轮换
-设立副职
-临时提升
-替补训练 
-敏感性训练 
-案例评点法 
-理论培训 
-专家演讲法 
-大学管理学习班 
-阅读训练 
-情景演练
-角色扮演 
-文件筐 
-管理游戏 
-无领导小组讨论
■ 指导的途径
■ 辅导的要则
■ 指导的核心技巧
■ 教练新工作的技巧
■ 培训的误区
■ 监督指导教练与培训之大道
9、职责权利与流程设计
■ 职责权利与流程设计的内容
■ 职责权利与流程的作用
■ 职责权利与流程设计的方法
■ 非正式组织地位
10、工作设计
■ 工作丰富化的内容
■ 工作丰富化的作用
■ 工作丰富化的方法
■ 工作扩大化的内容
■ 工作扩大化的作用
■ 工作扩大化的方法
■ 工作专业化的内容
■ 工作专业化的作用
■ 工作专业化的方法
■ 工作柔性化的内容
■ 工作柔性化的作用
■ 工作柔性化的方法
11、制度决策与协商知会
■ 制度决策与协商知会的内容
■ 制度决策与协商知会的作用
■ 制度决策与协商知会的方法
■ 制度制订、修订、执行的误区
12、沟通协作与职场软环境建设
■ 沟通协作的内容
■ 沟通协作的作用
■ 沟通的结构化话术
■ 沟通是一个系统的配置
■ 倾听也是表达
■ 好与不好的听的习惯
■ 高效团队的特征
■ 滋生职场政治行为的要素
■ 影响员工工作满意度的因素
■ 组织承诺的结构要素及其影响因素
■ 组织公民行为的影响因素
■ 工作生活品质的十项内容
■ 和谐人际关系的内容
■ 和谐人际关系建设的方法
13、办公地点与办公环境
■ 设计办公地点与办公环境的内容
■ 办公地点与办公环境的作用
■ 设计办公地点与办公环境的方法
■ 色彩的作用
■ 室内植物的功效
■ 空间的作用
■ 气味的作用
■ 声音的作用
■ 光线与照明的作用
14、休息休假与弹性作息
■ 休息休假与弹性作息的内容
■ 休息休假与弹性作息的作用
■ 设计休息休假与弹性作息的方法
结束语：体现价值  增益价值

内在薪酬设计