课程大纲：
核心人才配置
课程背景：
得人才者得天下，但这不是一堂的简单的人才招聘课程。
这是曾江涛老师基于精通企业，进而精通企业管理，再而精通企业管理和企业管理人才，应用企业经营思维为所有的企业家设计企业核心人才配置和核心团队构建与驾驭之道的核心技能课程。
谷歌CEO斯密特在《重新定义公司》中说：“过去的公司是通过招聘一批普通的员工通过管理来提升效率；而谷歌是投入大量资源来寻找最优秀的人才，因为最优秀的人才本身不需要管理；他可以将复杂问题简单化，而且可以帮你把一切工作处理好最终达成目标，这是未来所有企业*办法。”
中国的许多民族企业，家族企业在各自老板的带领下，经过十几年、甚至是几十年艰辛的摸爬滚打，完成了资本的原始积累，有了一定的规模。但许多的企业家却深陷其中不能自拔，出现“有力赚钱；无力花钱”的境地。
由于创业的企业家也不是每一个领域的专家，许多老板对发展后的企业把控心有余而力不足。使企业一直处于发展 停滞，甚至是风险的境地，这是中国大部分企业发展的瓶颈。
就时现时许多公司想做股权激励，也存在企业家想分股权而没人才值得获得股权激励或者是股权分出去了而激励的效果没有出来的窘境。
这是因为隔行如隔山！中国的企业家大多数从销售、技术、生产;供应链等方面起家。而作为老板，高层职位人才的选、用是您最重要而且他人无法替代的工作，这恰恰是很多企业家的短板。现实中很多老板在面试高管时，常与面试者相见恨晚，实际聘用后却发现完全不尽人意。老板们一方面求贤若渴，一方面又感叹高管人才难招、难懂、难用，陷于两难境地。那么老板在短短几个小时的面试中，如 何能准确把握高管人才的全面素质并判断是否真正适合本企业呢？如何将真正优秀的高端人才招入麾下并加善用呢？
面对这种状况和瓶颈，有何解决之道？如何在行业竞争中脱颖而出？那就必须有效地解决企业管理人员，特别是高层管理人员职业化的课题。中外企业的所有成功之路都为我们树立了这样的标杆。国内 如：美的、格兰仕、三一重工、万科、华为、中兴、新东方等；国外的如宝洁、高露洁、*、通用电气、沃尔玛等起初也是小型的家族企业，当他们解决了企业高端职位人才的职业化后就很快在同行业中脱颖而出，甚至成为今天世界500强的领军者。
千里马常有，伯乐却稀缺，您会是那个伯乐吗？千军易揽，一将难求，您有刘邦那种慧眼识英才的能力吗？如果您想提升这方面的智慧和才能，
课程大纲：
一、现代企业需要企业家成为“伯乐”
中国企业职业化的权威数据分析
高端人才的战略核心地位
案例分析：美的、格兰仕、微软、小米、阿里巴巴等企业是如何脱颖而出的？
中国经理人缺少“契约精神”是缺少“契约”还是“精神”？
--人才职业化是企业生存和发展的关键
--高端管理人才职业化又是人才职业化的关键中关键
二、人才职业化是企业的战略投资
企业人才战略的关键在于企业家人才思维的改变
正确的人才职业化的投资理念
人才职业化的过程
人才职业化的关键点
人才职业化的风险应对
-投资的胆识来源于对投资的过程、关键点、风险的明了和把控
三、什么人才是“千里马”
-高端人才的素质模型
-心态
-意识
-能力
我们真正需要什么样的高端人才？
种子期、初创期、成长期、成熟期不同企业时期的企业高管素质要求的偏差
人才的搭配艺术
-用人之道还是“知己知彼”
四、“千里马”的甄别之术
-工作背景
-岗位角色
-工作细节
-工作业绩
-面试方案设计
-面谈技巧
曾国藩的“冰剑”企业人才鉴别应用
--面谈时“差之毫厘”工作中将“失之千里”
五、“千里马”的特征和DNA
-才能天分分析
-性格天分分析
-思维天分分析
-情感天分分析
-天分与胜任力的匹配
-人才天分只能改善而不能改变
-及格的工作表现可能因努力达到；卓越的工作业绩就一定要有天分的匹配
六、面试中的意想不到效果
-文化的融合
企业理念；战略的推销
防止“新人”重蹈“旧人”覆辙
“预防针”的*时机
-面试对未来高端经理人与企业家的顺利合作是重要甚至是*的机会窗口
-机不可失；时不再来
七、如何与高管谈判薪酬
-高管的薪酬形式设计
-高管的薪酬组成设计
-人才投资与回报的科学计算
-如何与高管谈判“全面契约”
-高管薪酬谈判技巧
-明明白白支“薪”踏踏实实用“人”
八，“千里马”吸引之道
-招聘是“采购”还是“销售”
-高端人才的关注和追求点
1) 公司形象
2) 职业前景
3) 薪酬福利
4) 安全感
-高端人才的吸引技巧
-有“吸引力”才会有“选择权”
九，“千里马”的驾驭之道
核心人才和团队的目标导向
“团结紧张；严肃活泼”文化在核心团队中贯彻
行动学习：激活个体；赋能组织去打造一支“核能团队”
核心人才配置
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