课程大纲：

激励型薪酬管理体系课程

【针对痛点】
“薪酬管理与企业战略脱节，完全没有达到支撑作用！”
“没有体系化的思考，头痛医头，脚痛医脚！”
“只有管理者才能拿高薪，做技术的没有奔头！”
“管理基础不扎实，没有定薪标准，也没有调薪原则！全凭老总说了算！”
“没有固浮结构的考虑，从上到下一个样。年底了，业绩没完成，也不知谁来担责任！”

【课程收益】
-能够意识到薪酬管理的本质痛点
-能够描述人工成本的组成及计算方法
-能够描述薪酬策略顶层设计的要素
-能够运用所学设计宽带薪酬体系架构
-能够运用所学进行薪酬现状分析
-能够描述岗位分析的维度
-能够运用所学设计个人激励和团队激励方案
-能够列出人才评价的维度
-能够建立初步的调薪构架
-能够意识到软激励的重要性

【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理

【课程大纲】
一、薪酬管理的痛点
1、薪酬激励无战略牵引性
1.1.是否充分激励对战略实现有重要支撑的核心岗位？
1.2.是否有效引导对战略实现的正确行为？
2、内部公平性缺失
2.1.员工是否理解/认可不同岗位间的薪酬差异？
2.2.同工是否一定要同酬？
3、薪酬与业绩表现失衡
3.1.干好干坏是否拿的奖金都一样？
3.2.“多劳多得”是否只与业绩表现挂钩？
4、外部竞争性偏离
4.1.提供的薪酬能招到公司想要的人吗？
4.2.支付的薪酬能留住现有的优秀员工吗？
5、调薪被动盲目
5.1.是员工自己跟老板谈判？
5.2.还是集体普调一刀切？
6、“软激励”管理的价值被低估
6.1.“干活嫌多，拿钱嫌少”，这个题怎么解？
6.2.除了钱，招人留人的企业护城河还有其他利器吗？

二、薪酬管理痛点的深层思考
1、东西不够，时间有限
2、自我认知的偏差
3、结果与过程的非线性
4、定性与定量的矛盾

三、薪酬体系的现状分析
1、职位价值评估
1.1.重要岗位哪些岗位让公司成为行业里的企业？
1.2.关键岗位哪些岗位让公司成为行为里的好企业？
1.3.元岗位哪些岗位是公司内部梯队的发动机？
2、确认职位序列及职级
2.1.如何给员工搭好不同的成长梯子？
2.2.如何给成长梯子画好合适的成长刻度？
3、分析薪酬的内部公平性
4、对比薪酬的外部竞争性
5、人工成本与人效分析
5.1.人工成本组成要素
5.2. 人工成本预算编制流程
5.3. 人工成本分析方法
5.4. 人工成本管控误区
5.5. 人工成本过高调整思路
工具：海氏评估、美世3模型
案例：这家公司在营收、利润、人效、薪酬等数据上存在什么样的问题？
呈现方式：团队共创任职资格标准

四、基于战略意图做好薪酬策略的顶层设计
1、薪酬策略设计维度
1.1.战略导向、企业特征、岗位特征
2、薪酬水平
2.1.薪酬水平策略的种类有哪些？
2.2.我们该选择什么样的薪酬定位？
2.3.不同的岗位如何选择匹配的定位？
3、薪酬结构
3.1.薪酬结构策略的种类有哪些？
3.2.如何设置不同岗位的固浮比？
4、薪酬分配机制

五、宽带薪酬体系设计与动态调整
1、认识宽带薪酬
1.1.什么是宽带薪酬？
1.2.宽带薪酬的优势是什么？
1.3.宽带薪酬操作的注意事项有什么？
1.4.宽带薪酬的设计原则有什么？
2、宽带薪酬设计要素
2.1.如何确定中点值？
2.2.如何设计级差？
2.3.如何设计宽幅？
3、人才评价与动态调薪
3.1.新员工定薪
3.2.整体调薪
-人才盘点从哪些维度合理的评估不同类型的员工？
-渗透率+调薪矩阵如何使调薪更具内部公平性？
3.3.个体调薪
-晋升、调岗、降职
工具：宽带薪酬设计表、人才盘点、PR高薪矩阵
呈现方式：宽带薪酬设计练习、调薪练习

六、差异化的绩效奖金策略
1、个人激励-销售为例
1.1.提成制如何找到激励系数？
1.2.目标奖金制如何对销售进行目标管理？
1.3.超额奖金制如何释放富余能量？
2、团队激励
2.1.项目奖金制如何激励跨部门合作的团队？
2.2.业绩对赌如何激发团队的*动力？
3、中高层管理者/骨干员工激励
3.1.成长分享计划如何将奖金的“刚性”发放变成“根据业绩结果”发放？
3.2.递延奖金如何将“一次性”变成长期牵引？
呈现方式：案例分析

七、“软激励”管理
1、薪酬文化
1.1.公平与信任
1.2.公开与透明
1.3.管理好员工的薪酬期望
2、非物质激励
2.1.外在环境
2.2.内在动机

八、训战结合环节
1、宽带薪酬体系设计练习以各自企业为例
1.1.序列+职级
1.2.宽带薪酬体系
1.3.整体调薪
2、绩效奖金设计练习案例
3、训战总结
3.1.各小组呈现成果
3.2.学员及老师点评
4、课程总结
工具：宽带薪酬设计模版
呈现方式：学员自备电脑实操

激励型薪酬管理体系课程