课程大纲：

新生代员工管理培训技巧

课程背景：
意气飞扬的95后，乘风而来的00后，蓄势待发的05后，正成长为职场的力量担当，促发着职场上新风尚。但是对于部分新生代员工表现出四大难：
1、 制度执行难：说不得，骂不得，一批就跳，一骂就跑，心理超级脆弱；基层管理离职率在20%左右，普通员工离职率高达120%；
2、 有效沟通难：凭心情工作，管理者苦口婆心换来的是“新生代”的烦心，新生代员工通过小红书、知乎、抖音、等媒介进行内部吐槽，正常沟通、投诉渠道应用太少。
3、 员工培育难：“度娘”为师，知识性的培训枯燥，技能培训接受度低，敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。
4、 员工激励难：从前些年的“佛”、“丧”，到现在的“工具人”、 “内卷”、“躺平”，年轻群体里的“热词”撩拨着社会的舆论风向，激励体系跟不上形势发展，不符合当下需求。
新生代员工，你可以不理解，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，新生代员工是伴着物质充裕与互联网成长起来的，新生代员工是以自我为中心、崇尚自由的中坚一代。“方向不对，努力白费”，治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心，如何与新生代员工共舞是本次课程的初衷。

课程收益：
● 认知新生代员的行为特质，比对新生代特质冰山理论，明道取势。
● 理解新生代员工价值追求，掌握识人工具与知人善任，有效沟通。
● 反思新人培育赋能的不足，应用传帮带教练技术工具，成人达己。
● 岗位体验，从评价到发展，帮助新生代打造胜任未来挑战的平台。
● 赋权体验，从控制到赋能，帮助新生代发展在组织内的职业生涯。
● 人际体验，从服从到认同，帮助新生代建立多样化的非正式组织。
● 价值体验，从单一到多元，帮助新生代创造个人内在的工作价值。
最终目标：和谐员工关系，降低员工离职率，完成业绩达成率，塑造一支能打胜仗的队伍

课程对象：总经理、经理，主管,班组长

课程大纲
第一讲：新生代认知重塑
一、成长区：超级个体养成记见多识广，物质丰沛，自我觉醒，能力自信
二、展示区：超级个体特征集真实，追优，灵敏，感性，固执，急躁
三、价值区：我是万物的尺度我是万物的尺度，我来决定，我来做
四、真相区：用选择投票态度工作轻松是种福报，看钱途也看前途
问题研讨：
1、 如何看待新生代易燃易爆、易佛易丧
2、 膝盖只献给让自己信服的大神 鸡汤过敏，多点人间真相
3、 微笑只是礼貌，请适度表演
4、 只要我够努力，老板就能过上想要的生活，工作要干，愉悦自己也很重要
研讨目的：像升级组织战略一样，升级管理者的心智模式
五、期望值展示：双方彼此期望
问题比对：
1、 理想上司画像（分析研讨，结果比对）
2、 理想下属画像（分析研讨，结果比对）
案例分享：某科技型公司新生代员工与上司对话带来的思考
研讨目的：掌握期望值定律，在日常管理中的应用
六、降低预期值
问题比对：
1、 人力资源为招到人的3个痛
2、 降低期望值得6个话术
案例分享：科技公司降低期望值案例
研讨目的：期望值越高，失望值越大

第二讲：管理现状比对
一、双因素理论学习
1、 员工为什么满意？为什么不满意
研讨目的：新生代员工管理是个系统工程，公司层面能改善什么？
2、 管理者能改善什么？
案例分享：某公司别开生面的员工手册如何吸引新生代
现场成果：制度层面改进与建议思维导图
二、“期望值”学习与应用
理论学习：基本需求、期望需求、兴奋需求、反向需求
案例分享：幸福体验+心理攻略
课堂交付：降低新生代员工期望值5个措施
三、盖洛普Q12给我们带来的启发
现状比对：量表测试应用
行动方案：现场作业
四、入职融入：磨刀不误砍柴工，反对不教而诛
问题研讨：员工如何学会守规则，如何给员工讲规则，员工如何能遵守规则
管理反思：“以人为本”是否只是一句口号？新生代员工入职我们为他做了什么？
概述结论：膝盖只献给让自己信服的大神 鸡汤过敏，多点人间真相
五、技能精进
问题比对：公司有“师带徒”协议？师傅是否有带徒费用？师带徒评价准则，是师傅完善？
研讨目的：完善制度体系，建立有效的制度规范，高效执行，有效产出
六、职业生涯
问题比对：职业晋升通道与原则，《职业路径调查表与改善措施指导》
研讨目的：掌握工作VS事业的本质，人不能当工具

第三讲：柔性管理新生代6项修炼（方法与工具应用）
一、迎新氛围打造
1、 入职关怀流程
2、 试用期关怀指引
3、 转正后关怀方式
4、 企业关怀体系
案例工具：某企业员工入职迎新案例
应用比对：本单位优势传承与不足改进（课堂交付）
方法结论：真诚关怀到永远，文化塑造树意识，有效引导定方向
二、四步入职赋能方法论
1、 带进门、关键阶段与核心需求
工具应用：关键敢于因素与干预手段
课堂共创：管理策略与工具表单
2、 稳住心、关键阶段与核心需求
工具应用：关键敢于因素与干预手段
课堂共创：管理策略与工具表单
3、 增信任、关键阶段与核心需求
工具应用：关键敢于因素与干预手段
课堂共创：管理策略与工具表单
4、 涨实力、关键阶段与核心需求
工具应用：关键敢于因素与干预手段
课堂共创：管理策略与工具表单
三、心理期望塑造
1、 教练技术“平衡轮”工具应用
工具应用：现场演练（情景案例）
工具目标：学习工具操作方法，厘清目标，掌握对话模型逻辑，让新生代员工
2、 充分认知自我短板，明确当下目标
四、风格认知与沟通
工具应用：风格测试与分析《特质测评》
应用场景：课堂对四个代表性学员进行解读分析了解不不同风格的人行事风格，价值追求，沟通银子，激励因子，避免选择上的失误。
1、 明沟暗沟
沟通技巧：同流交流同频交心交易
2、 情绪关注与沟通（《情绪定律》了解人格构成）
1）本我遵循快乐原则
2）自我遵循现实原则
3）超我遵循至善原则
五、强化便捷目标，打造团队一致性
1、 明确目标
2、 强化边界
3、 发现乐趣
案例分析：某新能源企业新生代员工管理案例
六、像关注客户体验一样，关注新生代员工的工作体验
1、 岗位体验（胜任感）：从评价到发展，帮助新生代打造胜任未来挑战的平台
2、 赋权体验（自主感）：从控制到赋能，帮助新生代发展在组织内的职业生涯
3、 人际体验（归属感）：从服从到认同，帮助新生代建立多样化的非正式组织
4、 价值体验（意义感）：从单一到多元，帮助新生代创造个人内在的工作价值
案例分享：新生代员工管理“6感引导法”应用
仪式感、认同感、目标感、亲切感、娱乐感、参与感
现场成果：制度层面改进思维导图及建议
课程结论：新生代员工管理与引导修炼
1、 见（观察）：接纳而非评价，客观理解新生代员工的心智规律
2、 解（思考）：解决而非埋怨，积极引导新生代员工的情绪反应
3、 思（决策）：拥抱而非抵触，激发转变新生代员工的行为模式
4、 行（行动）：引领而非应对，主动拓宽新生代员工的认知边界
课程答疑

新生代员工管理培训技巧