很多领导者都在为一件事情而苦恼，为什么苦心研究的一套激励措施，一开始的时候非常的奏效，过段时间之后就要功力大减。我们来分享一下引发这种现象的原因，把激励搞成了固定发放。奖金、升值、分红等等这些激励措施一旦形成，固定员工就会把它列为理所当然的
组织发展前景包括业务、组织和人才三个方面，也是三个角，缺一不可。 第一个，从业务来看，包括战略的意图，战略的整体规划和战略目标的设定。知道往哪里去，目标是什么？ 第二个，就是业务的流程的整个设计和梳理，以及业务价值链的设计和梳理
市场上对人力资源共享服务中心有一种偏见，认为它是事务型的不重要的行政性的这些工作。实际上这是对共享服务中心价值的一种误解，甚至是误导。共享服务中心作为大后方，有了它把80%甚至更多的日常性的工作放在手上去处理。这样的话可以大大缓解BP的压力
很多职场人对薪酬都有一些疑问，决定我薪水高低的依据是什么呢？*不是老板拍脑袋决定的，那么什么规则在员工定薪当中起到了作用。决定薪资的过程其实是这样子的，一般在一定规模管理相对规范的企业当中，它会根据不同岗位、不同职级制定相应的薪资体系，确
华为公司成功超越对手的一个关键秘诀就是增量绩效管理。那么，华为公司是如何推进增量绩效管理的呢？ 1、有工资倒推任务。在华为强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务后，华为给前20%的员工加20%工资。中间2
要使绩效管理取得成效，最重要的一点是，实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性。但是要注意的是，没有*的公平与公正激励效应才是绩效管理发挥作用的机制。如果只关注*的公平而忽视激励效应，那将是得不偿失的，管理者应当认识到以下四点。 1、公
想不想知道你们公司的薪酬有没有竞争力？用以下4种方法就能做出判断。 1、诊断法。是指通过各种途径，包括搜集或购买薪酬调查报告，对本行业、本地区的薪酬状况进行调查和了解。对本公司的薪酬系统进行全面诊断，找出本公司在薪酬激励方面与标杆企业
来谈一个各位老板都很关心的问题。每个老板都想选择一个好的HRD，但不见得每个老板都能甄别出靠谱的HRD。在这个时代组织人力资源工作者，他绝不简简单单是个后勤靠谱的HRD。能够理解生意，并且搭配适配的人力资源体系，他们*是企业飞速发展的底气
能够激发员工动力的薪酬设置，要从三个层面去做。如果你的企业到现在还没有做到，员工没有动力完成业绩，没有激情，一定不怪他们。薪酬设置的三层逻辑中，大部分的公司都只做到了第一层，而激发动力的关键往往是在第二和第三最后的两层上，接下来的内容多看两
企业必须要打造的五大激励机制。 1、目标激励机制，包括你的战略目标、经营目标、短期目标、中长期目标，你的个人目标、团队目标，还有年度目标、季度目标、月目标、周目标和日目标。 2、就是个体利益的驱动机制，不能只停留在底薪加提成，如
企业在设计薪酬的过程中，通常会面临五大难题。 1、就是企业究竟该拿出多少钱来做激励，股东利益和员工利益应该如何去平衡？ 2、就是怎么去按照贡献的大小去确定各个岗位的薪酬分配比例的问题。 3、就是如何按照价值贡献来确定员工的
首先我们必须要明白一个概念，数据的重要性，我们要充分理解数据对经营的价值，数据才能够给我们的考核，给我们的薪酬提供最有效的依据和支撑。如果没有数据的支持，那我们很多东西都是凭感觉凭经验来决策的，对企业的发展和经营是没有好处的。数据才能反映出
很多企业要做考核，可是因为缺乏了数据的支撑，如果一旦缺乏数据的支撑意味着什么呢？就是你只能通过经验和主观的判断给员工打分，这种打分是很难做到公平的，最后变成一个形式主义。这样的评估完了以后，其实根本就没有办法做到公平和公正，也无法公开，对吧
我认为必须走出传统模式的局限，这是新生代与时代冲突平衡的需要。90后，00后的员工不服管不好带提出的问题，当然要有相对的解决方案，我给大家分享四点建议。 1、90后、00后有非常强烈的领地思维，就像固定工资，他们认为这是他必须拿到的钱
作为老板或高管的你，现在是否有这样一些困惑，员工流失率大还是招不到人，公司业绩不佳，员工还想加薪，加薪推高成本，利润越来越薄，员工上班摸鱼卡点准时下班，工作没有结果，考核扣罚无效。你知道问题的根源到底出在哪里吗？我想一定是你公司的机制出了大
经常有老板和高管问，我们业务员的底薪与提成定多少比较合理？接下来我们就用以数据算法统一告诉大家答案。 1、鱼和熊掌不可兼得的原理。业务员的底薪越高，提成比例相对就会变小。 2、安全感与创造力成反比的原理。给业务员发的底薪每增加1
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