定岗定编定员“三定”方案是人力资源的基础工作。小公司需不需要做定岗定编定员三定工作？不管什么样的单位和公司，都有一份花名册，那么花名册现有的人就是你的在岗人员，什么样的人担当什么样的职位，这个是人资的基础工作。我们所
劳动仲裁中员工认为的拖欠工资和克扣工资，不足额发放工资都有哪些情况！这些与个人利益紧密相关的环节也是仲裁中员工要死磕的点。劳动纠纷发生时，员工说企业拖欠工资、企业克扣工资，所以员工会到劳动仲裁去告企业。那我们就来掰扯掰扯在拖欠工资和克扣工资
企业经营困难或者经营方向发生变化需要裁员，裁员必须要有规划，依据员工的不同情况来妥善处理！公司经营如果出了问题，如何合法合规的裁员？企业因为经营问题必须裁员的时候，那我们要坚持合法合规合情合理，不能像某些企业一样，造成恶劣的社会影响。如果要
咱们先说社保断缴会产生哪些影响。 一、首先呢会影响到医保没有办法报销。那么医疗保险是按月计算的，一旦你断缴了以后，医保就会从下个月开始停止使用。有的地区是三个月内续上就不算断缴，有的地区是一个月就算断缴，在此期间就无法报销医疗的费用。
简历中的工作经历怎么样写才能够*程度的放大你的优势？作为一个面试过上千人的管理者呢，我先讲讲大多数简历的通病，看看你有没有都中招。 1、是简历看不出和应聘岗位的关联度，你的工作经历写的事无巨细，但是呢和目标的职位没有任何关系。
找工作就是撑死胆大的饿死胆小的。很多人一看岗位要求自己就后退半步，觉得自己经验不足，学历不够，压根儿不敢投，告诉你，必须胆大才会拥有更多机会。 1、大胆投递。放弃你的不配得感。因为JD都是按照满分要求来写的。比如五年经验，若是学历管理
我看网上今年连北大清华的毕业生都找不到工作了。那像我们这种的可咋办呀？你又不是北大清华的那他们找不到工作，跟你有什么关系啊？重点是他们这么优秀，都找不到工作。像我们这种普通大学毕业的那岂不是更找不到工作了也不一定吧。因为啊清华北大的这种毕业
你能否给对方留下好印象，面试前3分钟很重要，请介绍一下你自己，这是一个面试必问的问题。一紧张就慌，一慌就结巴，一结巴就乱，一乱就更紧张，陷入死循环了，是不是？从CEO的角度分享三点三关键，可以让你在面试中避免社死。 1、切忌过多的介绍
如果录用了你，将如何开展你的工作呢？许多小白一听这个问题，就觉得offer快到手了。但其实这只是面试官在试探你能力虚实的其中一招，在工作背景不清晰的情况下，也过多的去谈细节，因为没有说服力。当然也不用担心自己说的不够细致，或者去顾虑公司是不
如果你想要你的企业人才济济，你想要你的企业良将如潮，你最好啊可以有一个配得上他的人才体系。所以呢接下来跟大家一起看一看人才盘点结束之后，千万不能就直接啊给你的人才力诊断画上一个句号，我们要一起看一下，说怎么样去规划你的体系补强，所以体系补强
大家都知道，练习的频次要高。之前有人说要练二十一次，但是在实际的工作里面，我们发现到二十一次并不现实，很多课程在培训之后做两次的课后作业学员就已经叫苦连天。那如果有些HR会想，那我就把练习直接放到工作当中，让他在工作当中练习是否可以？当然可
以往咱们这个盘点呢可能经常采用的是相对比较同质化的标准，这样的话，咱们筛出来的人大部分是同质性的。那有个好处就是大家可以很好的无缝交流，更配合啊，也很贴合咱们企业的文化。但是一旦咱们企业需要转型或者是创新，或者是要关注更多多元群体的价值和利
组织的人才力诊断分成四步。 1、梳理组织的系统性人才挑战，不要去看点状的人才挑战。要看系统性的组织的人才挑战。 2、瞄准关键岗位或者关键层级，到底哪一些岗，哪一些层才是承载你核心竞争力的岗位，他们才是支撑起你核心竞争力的人才。
在疫情之前，其实企业跟人们对于透过线上的方式，来做学习跟发展的接受度其实并不高。而在疫情之后，大家可以看到，竟然已经有超过百分之四十的人偏好，以在线的方式进行学习跟发展，而成为了学习的新常态。而除了学习方式的改变外，我们也发现领导者们期望投
以往咱们在谈这种发展计划的时候，可能往往不是特别细致。比如说我们谈中层管理者的发展，可能就是针对中层领导整个群体去做了一个分析，而没有去深入细致到每一个不同的中层群体，他们的发展需求也许是会有不同的。举个例子啊，比如说销售的中层管理和客服的
两方面的这个工作之外的学习比较重要。 1、我还是比较推崇看书。因为我觉得虽然说现在的信息非常发达，那线上的课程。然后我们的公众号的分享都很多，但是我依然觉得那是比较片面的，讲碎片的，你自己需要去织这个网。那当我们是小白的时候，自己想要
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