找工作就是撑死胆大的饿死胆小的。很多人一看岗位要求自己就后退半步,觉得自己经验不足,学历不够,压根儿不敢投,告诉你,必须胆大才会拥有更多机会。 1、大胆投递。放弃你的不配得感。因为JD都是按照满分要求来写的。比如五年经验,若是学历管理
我看网上今年连北大清华的毕业生都找不到工作了。那像我们这种的可咋办呀?你又不是北大清华的那他们找不到工作,跟你有什么关系啊?重点是他们这么优秀,都找不到工作。像我们这种普通大学毕业的那岂不是更找不到工作了也不一定吧。因为啊清华北大的这种毕业
你能否给对方留下好印象,面试前3分钟很重要,请介绍一下你自己,这是一个面试必问的问题。一紧张就慌,一慌就结巴,一结巴就乱,一乱就更紧张,陷入死循环了,是不是?从CEO的角度分享三点三关键,可以让你在面试中避免社死。 1、切忌过多的介绍
如果录用了你,将如何开展你的工作呢?许多小白一听这个问题,就觉得offer快到手了。但其实这只是面试官在试探你能力虚实的其中一招,在工作背景不清晰的情况下,也过多的去谈细节,因为没有说服力。当然也不用担心自己说的不够细致,或者去顾虑公司是不
如果你想要你的企业人才济济,你想要你的企业良将如潮,你最好啊可以有一个配得上他的人才体系。所以呢接下来跟大家一起看一看人才盘点结束之后,千万不能就直接啊给你的人才力诊断画上一个句号,我们要一起看一下,说怎么样去规划你的体系补强,所以体系补强
大家都知道,练习的频次要高。之前有人说要练二十一次,但是在实际的工作里面,我们发现到二十一次并不现实,很多课程在培训之后做两次的课后作业学员就已经叫苦连天。那如果有些HR会想,那我就把练习直接放到工作当中,让他在工作当中练习是否可以?当然可
以往咱们这个盘点呢可能经常采用的是相对比较同质化的标准,这样的话,咱们筛出来的人大部分是同质性的。那有个好处就是大家可以很好的无缝交流,更配合啊,也很贴合咱们企业的文化。但是一旦咱们企业需要转型或者是创新,或者是要关注更多多元群体的价值和利
组织的人才力诊断分成四步。 1、梳理组织的系统性人才挑战,不要去看点状的人才挑战。要看系统性的组织的人才挑战。 2、瞄准关键岗位或者关键层级,到底哪一些岗,哪一些层才是承载你核心竞争力的岗位,他们才是支撑起你核心竞争力的人才。
在疫情之前,其实企业跟人们对于透过线上的方式,来做学习跟发展的接受度其实并不高。而在疫情之后,大家可以看到,竟然已经有超过百分之四十的人偏好,以在线的方式进行学习跟发展,而成为了学习的新常态。而除了学习方式的改变外,我们也发现领导者们期望投
以往咱们在谈这种发展计划的时候,可能往往不是特别细致。比如说我们谈中层管理者的发展,可能就是针对中层领导整个群体去做了一个分析,而没有去深入细致到每一个不同的中层群体,他们的发展需求也许是会有不同的。举个例子啊,比如说销售的中层管理和客服的
两方面的这个工作之外的学习比较重要。 1、我还是比较推崇看书。因为我觉得虽然说现在的信息非常发达,那线上的课程。然后我们的公众号的分享都很多,但是我依然觉得那是比较片面的,讲碎片的,你自己需要去织这个网。那当我们是小白的时候,自己想要
我们初创的时候,其实是文化的建设,还有人员的招募,特别是在他逐步的快速的去发展过程中。初创的阶段的时候,文化会相对比较简单,就是一群人想干一件事,大家一起干。招募呢会随着你的这一个快速的发展,会实现团队要迅速的扩张。那这个时候我要做招募,然
对于应届生拒签我们的offer,或者说放弃报到,这样的一个现象呢今后是会越来越常见,这里的话我们怎么去认知呢?第一个方面我们要去适应这种这种现象,就是未来的一个新常态。为什么呢?就是这存在一个结构性的差异。我们现在去招人,基本上是要去招一些
HR模块里面呢招聘重要性可能是排在前一前二啊,我们的招聘的工作是价值非常巨大的。第二个方面呢,我们需要认识到我们的招聘工作前途光明,但是道路很曲折。我们招不到人,或者说进人的速度慢,很多时候可能会成为业务部门的一个背锅侠。但是复盘之后,我们
怎么能够保证我们和员工共同制定的目标能够实现?这就是绩效执行的过程中,作为老板或者部门的管理者,我们到底是在管过程还是管结果。我们先说管结果,如果你是在管结果,那你每天关注的就是员工你的业绩达成怎么样?一个月已经过去大半了,但是你只完成了三
大企业每年其实都会有一个动作,对于员工来说,有的就会紧张的要命,有的又比较期待。这个动作是什么?就是人才盘点。有的人说哪有什么期待?一说到人才盘点,公司肯定就会压降我们的员工数量。其实对于自己在工作中状态非常的满意,对于自己本职工作做到心中
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