当你提加薪时，有没有发现老板都会以这些套路回绝你。 一、画饼+精神激励。你的薪资在公司同岗位里已经很高，在努力努力，做出成绩，一定给你加。也会说等公司上市会有股份分给你为由，拒绝加工资。要记住，入袋为安，没谱的事情，不要往心里去。
企业当中的运营总监到底是什么角色定位，如何来考核？很多企业都有一个职位运营总监，运营总监他是负责管理和监督企业运营方面的高级职位，他们在组织中扮演重要的角色，负责协调管理各个运营部部门，以确保企业高效运转并实现战略目标，运营总监的角色定位可
在给高管设计薪酬的时候，可以考虑以下几个具体的因素。 第一个，公司的战略目标。了解公司的长期战略和目标，以确定高管的薪酬方案与之相一致，考虑公司在市场份额、利润增长、创新能力、可持续发展等方面的这种目标。 第二个，行业标准和市场
高管的年度绩效如何来制定，具有哪些指标？如何来落地呢？分享一下制定高管的年度绩效评估和目标设置，需要考虑以下几个因素。 第一个，公司的战略目标。了解公司的战略目标，比如像收入增长，业绩份额、利润率等等，将高管的绩效目标与公司的战略目标
销售人员的考核指标有哪些呢？具体应该怎么来考核？销售人员的考核指标可以因不同的行业、组织和职位而异，但是通常包括以下几个方面。 第一，销售额或者是销售业绩，这是最常见和最重要的指标之一了。销售人员的主要任务就是实现销售目标，因此他们的
薪酬的十一大死局和解决方案。 一、销售递增提成制。解决方案：提成一致，加大奖励筹码作为*奖，奖励给第一名，可做周pk月PK。 二、同级同薪制。解决方案：按劳分配，看个人价值。 三、经理只发团队奖。解决方案：经理两种收入，
薪酬设计，绩效考核十问. 一、您是否花高工资去养了一群懒人，想高薪吸引人，反而增加了成本。 二、为什么一刻也离不开管理，现场员工状态，老板在一个样，不在又是一个样。 三、为什么您的员工来来去去总留不住，难以招到匹配的人才？
企业薪酬设计的九大死局。 死局六，固定薪酬法。只有固定工资，就意味着公司没有考核，这明显是不行的，员工不会有积极性，公司是需要考核的，但现在所有的考核没有量化的标准考核首先要量化三个东西： 一、量化老板格局有多大，企业就会做到大
企业薪酬设计的九大死局。 死局四，目标设定限制提成法。就是给企业的员工设定目标，达不到目标就没有提成。有的企业是这样规定的，如果完不成目标的80%则没有业绩，这显然很有问题的。 一、这样会使员工非常紧张，不能展示出良好的才华去做
企业薪酬设计的九大死局。 死局一，慢慢提成增高法。就是提成比例逐渐增高的方法，好多公司提成发放是这样的，10万销售额提成10%，15万销售额提成15%，20万销售额提成20%，以此类推。 第一，分级不宜超过三级，比如十万定一个标
薪酬管理一定要避免的七个误区。 一、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素，如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免
华为彻底输了，当所有公司都在鼓吹华为996、007的狼性文化时，一个百货店却另辟蹊径，强制员工不能加班，加班一次，罚款一次，不仅如此，还给员工送豪车和别墅，这家公司叫胖东来。老板于东来是个没文化有格局的风云人物，自2000年以来，把95%的
华为员工为什么充满狼性？因为老板真舍得给钱，华为的工资高已经不是秘密了，很多人都在网上看到过，华为晒出六位数的工资的新闻，真是叫人羡慕加激动，其实这个数字并不只是工资，这位员工的大部分收入来源于奖金。华为的薪酬主要分为四块，工资+奖金+TU
小米的员工有多幸福？在小米上班，员工想拿多少工资，完全是自己说了算，小米实行多种薪酬制度，员工可自己选择薪酬结构。 第一种，现金工资。 第二种，70%现金工资+股权。 第三种，只拿股权+基本生活费。 结果选择70%现
阿里巴巴薪酬大解密，不公平是为了更公平。在阿里工作，这个月的业绩再好没用，因为提成比例在上个月就已经决定了。阿里把员工薪酬分成三个等级： 等级一为金 等级二为银 等级三为铜。 等级越高，提成比例越高。刚入职的员工均为
管理落后，老板被员工绑架，任正非这样设计薪酬，员工都抢着干活。大部分中小企业在设计员工薪酬时会直接用底薪+提成+团队业绩+个人业绩达成奖的传统方式。比如底薪3000+绩效提成3500+团队业绩达成奖2000+工资业绩达成奖1500，合计1万
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