进入新公司快速制定人力资源工作规划，只需三个动作： 动作一：了解与思考。 一、了解公司战略及经营目标，例如了解公司进入行业第一阵、三年内销售收入突破 10 亿元、利润增长、市场领先、客户认可以及员工满意等目标情况。 二、分
人力外包行业销售女生想转行，介行业内转型的两条路线，不用转行业也可实现工作价值提升。 一、同行业的财税企业服务销售或相关客服类工作。 1. 人力外包是一种劳动关系，包括劳务派遣和针对技术及智能岗位签订劳动合同的形式。很
有人提出企业招聘难，为何不雇佣一个猎头做招聘。对此进行了解答。 一、关于猎头总监。猎头干四五年可能成为总监，但猎头总监与其他行业总监不同。仍需自己做单子，一边带团队一边工作。不能仅因是总监就认为很强悍。 二、专业人做专业事。有些
很多HR都有个疑问，一个月的工资是五千，那一天的工资应该是多少？如何计算是准确的？在这里介绍三种最常用的方法： 一、按计薪天数来核算日工资。记住一个数字21.75，这就是在标准工时的情况下，公司的月计薪天数。那么每天的工资，就等于月工
如果还认为公司的培训成本低，那就一定要看完。按理培训成本是HR最常核算的费用之一，应该是非常熟悉的，真正搞懂培训成本，包含哪些项目的HR很少，一般而言，培训公司包括两个部分： 第一部分，显性成本。显性成本，顾名思义就是很容易看到的钱，
真的了解培训吗？知道培训的特点吗？首先培训工作有三大短板。 一、成本高。无论是不是外聘培训师，培训的成本都是高昂的，参训层级越高，参训人员越多，职能越靠近，业务线培训周期越长，培训的成本也就越高，组织这类培训就一定要慎重。 二、
老板都喜欢能做好个人形象管理的员工，形象管理不仅指相貌、气质、神态、姿态等。我面试过很多的人，大部分人都不太在意自己的整体形象。怎么说呢？很多来面试的小朋友们形象那叫一个邋遢，再加上面试的时候，体态佝偻，坐姿难看，双目无神，气色很差，不知道
一定要和比你优秀的人为伍，而不是向下兼容，你的圈子也会决定你的成就。如果你周围的人都不如你，那你成长的速度一定会非常慢。但如果你周围的人都比你优秀，你的成长速度自然会加快。你去向优秀的学习，他们的思维方式，你观察到这些优秀人士如何做出决定的
基于公司战略需要，希望在组织架构中新设立供应链管理职能，由原来采购经理兼任供应链负责人，并任命其为供应链总监，希望他能协同采购、品质生产等部门共同努力，提升公司供应链效率。但红头文件发文过去两个月，供应链职能的建设发挥迟迟不见起色。老板很困
什么是招聘与配置？人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人，如果找到合适的人，却放到了不合适的岗位，或者没有找到合适的，同样会令招聘工作失去意义。只有招聘到合适的人才，并把人才配置到合适的位置，才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点
HR的九个基础风险方法，既能帮企业规避风险，又能体现自己的价值。 第一，劳动合同风险防范.用人单位没有与员工签订劳动合同的，员工可以随时解除劳动关系，最高可以要求11个月的双倍工资。 第二，带薪年假风险防范。工作满一年，员工有五
hr如何能够成为老板的心腹，专业再强，不会处事，也得不到晋升加薪。对于HR来说，离老板最近，沟通汇报的机会也越多。做好这十件事，快速成为老板的心腹。 第一，能做事。事情要想方设法做到，让领导脸上贴金。 第二，会来事。能够及时又准
90%能力强的hr都具备的7种能力。 第一，做事有条理。虽然很忙，但是忙得清清楚楚，什么优先做，哪些可以同时做，交给谁，做什么，什么时候做，都安排的明明白白。 第二，能直击问题痛点。遇到问题时能透过问题的表象看到问题的本质，找到
一份简历从何看起？先看什么，后看什么，重点看哪些内容呢。分享六个维度，看明白简历。 第一个维度，要快速的去了解基本信息。比如性别的侧重点，一定是来源于岗位的环境，工作的压力，以及组织的内部平衡问题。男女搭配干活不累，那么年龄一定要结合
如何通过年龄来去判断求职动机呢？ 1、25岁以下一般属于职业定位的摸索阶段，工作经验相对来讲不足，心态比较浮躁，跳槽率比较高。那么他的动机是能够寻找有更多学习锻炼机会的工作。 2、26岁到30岁属于职业的定位形成阶段。这个时候他
新员工入职的前半年离职率普遍超过了30%，HR也头疼，几个月筛选了几千份的简历，结果试用期就走了三分之一。辛辛苦苦大半年，一夜回到解放前。想过这是为什么呢？其实情况不外有三。 为什么新人离职率高？ 第一，不适应环境。环境不光是能
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