苏州一家企业辞退十年老员工时，因离职面谈没谈好，员工感觉受委屈屈辱，花两年打官司后胜诉，公司赔了 25 万。离职面谈需注意以下要点。 一、不能让员工惊讶。若员工对被面谈感到意外，会难以接受结果，易出事故。 二、不要伤害员工尊严。
如何激活老员工，有以下四个关键要点。 一、充分沟通。与老员工充分沟通，探寻他们对职业发展的需求以及未来职业转型的具体需求。 二、创造机会。为老员工创造新的职业发展机会，如承担更高工作要求，像带团队、做新产品管理者等，看他们是否愿
公司不同发展阶段对人才的需求以及相应问题。 一、情怀与现实的矛盾。很多老板希望创业人员一直跟随，但现实中面临人员能否跟上公司发展的问题。 二、不同阶段的人才需求。零到一阶段之后，需要在关键领域能突破的业务尖兵，此时评估核心人才的
作为面试官，分享面试中令人讨厌的五个问题及原因。 一、询问岗位具体工作内容。作为高管不应该问这个问题，应问一些更具体的内容，比如部门架构和当下工作重点。 二、表明没做过但可以学。公司希望员工创造价值，应表达过去做过类似事情，且解
高管面试中需要注意的一些要点。 一、成长和迭代能力。一个人成长最快的时候是遇到困难和瓶颈的时候，高管面试时应讲述自己失败的经历，这有助于评估当下和未来的胜任力。 二、团队融入和综合实力提升。从公司层面看高管与系统团队的融入度和配
七人拼团的集拼模式在众多拼团模式中脱颖而出，通过团队互助和独特的机制，实现二裂变、上帮下扶、左推右扶的商业模式。这种集拼模式与其他拼团模式的区别在于让整个团队成型，激发了巨大的爆发潜力，以下是该模式的运作方式和特点。 1、构建团队。在
你想看一个人是菜鸟还是高手，是看他做人做事的时候是做加法，还是做减法？菜鸟和新手都喜欢做加法，而高手往往都喜欢做减法，人的天性都喜欢做加法，以为选择越多越好，但实际上选择越多越迷茫。对我们个体来说，有没有发现我们家里大部分的物品都是没用的。
该公司啊通常会有一些管理者用一些愚蠢的方法，把一个脚踏实地兢兢业业的团队啊，给弄得鸡犬不宁，怨气冲天。我总结了一下这类管理者啊，通常有三种表现，且一个比一个恶劣，遇到这样的团队啊，我建议大家赶紧换岗或者走人，因为这样的团队啊早晚会垮掉。
1、首先啊作为业务线的负责人，需要有务实的考虑。想清楚啊，这个空降管理者是为了阶段性的任务，还是长期战略性的目标。比如说是短期帮助团队去打赢这个市场，还是长期帮助团队来建立某项技能。 2、其次啊还需要对空降管理者做更全面的了解。除了专
在你的公司有没有这个现象？领导说你是人才，你就是人才，说你不是你就不是。出现了这个问题啊，说明你公司的人才体系出了问题，一个公司没有人才的标准，没有选拔的制度。导致的最后的结果啊，就是过度的依赖领导的主观判断和喜好。最后造成公司的结党和拍马
权威感啊是上个世纪工业化时代的管理方法。在九五后零零后当道的互联网时代，我们提倡的是建立追随力，建立下属对你的追随力，这两个有什么差别呢？ 1、首先啊权威的本质是管理者通过绩效和奖惩等产生的权力威慑让下属害怕。而服从于你这种用权力的服
渠道除了我们传统的招聘渠道，我们还可以用到哪些渠道去提升质量。其实现在社会的一个进步，交通工具的发达，已经让我们从一个传统式的一个生活方式，改变成一个多元化的一个自媒体的方式。所以在我们HR做招聘的时候，其实也可以把渠道再往外去拓一拓。例如
人力资源配置负责招聘的人是不是不够？为什么我们的企业总招聘不到人？其实呢，这一块是针对人员编制的问题，要首先要招聘之前，我们一定首先确认人员编制。如果没有确认人员编制，那可能就会出现人员编制补充不够，可能影响业务，那也可能太为富裕浪费人力成
做管理要不要百分之百的追求公平，肯定要追求公平，是不是对什么事情都要一视同仁啊？对我告诉你，这还真不叫公平，这叫平等。我给你举一个案例啊，就是你三个员工业绩都不太好，你想通过语言的鞭策，让他们业绩有所好转。这三个员工呢分别是红色员工绿色员工
当前整个的一个经济形势是下行的趋势，是*不乐观的，面对这样的一个经济环境，企业的生存和发展会面临很大的一些压力，所以很多的企业在考虑如何的降本增效，那么应该怎么样来降本增效？个人认为企业的管理者要做到以下几个方面，才能起到降本增效的作用。
人力资源三支柱模型是什么？其实设计的核心理念，就是要让人力资源管理参与到企业业务当中去，真正为业务创造价值，而不仅仅是一个旁观者，也就是要完成人力资源从专业导向到业务导向的转变。通俗点原来是HR从自身专业度出发，你会什么能做什么，就给业务提
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