近日,江西南昌有网友反映应聘某公司人事时,需要填写恋爱经历和时长,此话题快速冲上热搜榜。后经记者了解,公司回复填写恋爱经历是为了考察情商,公司大多数都是女性,从公司的数据来看,有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。

打开评论区,也有网友反映:以前面试过一个公司销售,问有没有男朋友,没有就不要,给出的理由居然是你连自己都销售不出去怎么能把公司产品销售出去!小编看到这些,第一反映是现如今的招聘要求都这么奇葩新奇了吗?

其实,应聘者害怕遭遇奇葩的面试潜规则,但HR也怕遇到不靠谱的应聘者。就如上公司的例子,单用公司数据去衡量一个人的情商,其实这些数据都是非常不靠谱的,你不能因为一个人没谈过恋爱就拍板人家情商不高,也不能因为一个人恋爱经历丰富就觉得此人情商很高,这些都是没有衡量的依据的。

四川省社会科学院专家胡光伟教授表示:“现代社会价值观是多元化的,任何人不能干涉别人的价值观,更不能站在道德的至高点来指点别人。”面试其实是对个人能力的综合考察。

为了能在段时间内最快的了解一个人,又因为现如今不少应聘者都掌握了面试的“套路”,不少面试官的套路才越来越深,以各种奇奇怪怪的问题来考验应聘者,以此来考验应聘者的应变能力和想法。

曾经就看过几个特别有趣的面试问题:

一、为什么人有两个鼻孔。

是为了结构对称呢,还是为了另一个堵住了,还有一个能够呼吸??

二、怎么将剃须刀卖给张飞。

这也不是没有办法,或许可以从刘备下手,制造“剃须好,不剃须会生病”的意识,给张飞从上而下的压力,不用都不行。

其实看似奇葩面试问题的背后,目的是面试官想要通过不同方式考察人的思维方式和行为习惯,但无论怎样考察,都不能侵犯他人的隐私,不带性别歧视等基本条件为前提。

但随着互联网和大数据分析技术的发展,精准招聘的实施有了很多新技术的帮助,已经出现了一些帮助HR精准筛选人才的测评系统,可以通过对求职群体的整体分析寻找到最适合岗位的人选。

早在1973年**心理学家麦克利兰就提出了一个*的模型“冰山模型”,“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”

其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

HR更需要了解的其实是应聘者“冰山以下部分”,但这些并不容易观察和了解,于是有了测评工具的出现,为企业管理者或者HR在应聘或内部调整起了助力作用。

人啊人T12人才测评系统就可以通过大数据智能算法,做到精准人才识别；清晰精准数据呈现测评者的动机需求和职业优势。为用人单位岗位提供精准的岗位匹配服务,从而实现各类人才招聘活动的精准化、智能化。

(测评者优势分析)

(测评者动机分析)

有了工具的帮助,企业在如何选择上有了更多的捷径,使用人才测评,可以全面了解人的素质,从而做到因事择人 , 人岗匹配。当需要企业从外部招聘人才时,可以通过人才测评来掌握应聘者的优势,从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时,人才测评可以作为这种调整的重要参考依据,从而有利于人尽其才,人尽其用。